Esta mañana se han constituido las mesas electorales, se votará el próximo 17 de febrero a un comité de 9 representantes de los trabajadores, 6 representantes del personal de calle y 3 representantes para el personal de oficina.

En los tablones se han colgado los censos de personal, rogamos comprobeis que vuestros datos son correctos y que estais inscritos en el colegio correcto.

El plazo máximo para corregir el censo es el 25 de enero.

El horario de votación será de 7:00 a las 9:00 de la mañana y de 12:00 a 13:00, la mesa electoral ha creido que así, todo el mundo, podrá votar, si hay gente desplazada a Girona, la empresa debe facilitarle votar en estos horarios. Sobra decir que la votación se hace en horario laboral.

El que tenga interés en formar parte de este comité debe ponerse en contacto con la sección sindical del sindicato que quieran representar.

Todos sabéis que ya tenemos la nueva reforma laboral. Al menos tenemos el texto filtrado, a la espera de que se apruebe en consejo de ministros el día 28 y se publique en el BOE seguramente el 29 o el 30. Es la primera reforma laboral desde 1980 que modifica varios aspectos de las relaciones laborales de forma claramente favorable a los trabajadores. Además es la primera vez que un gobierno se ha propuesto hacer una reforma de este tipo, lo que es mucho más importante.

En vez de resumiros los detalles técnicos de la nueva reforma, lo que sería tedioso e incluso difícil de entender para muchos, os vamos a poner unos ejemplos prácticos de la utilidad de la reforma en casos generales. Tan generales que es realmente complicado no estar o no poder estar en ninguno de los casos.

1. Trabajadores con contrato temporal. Desde siempre, todo contrato temporal puede ser o bien correcto o bien un contrato temporal en fraude de ley. La consecuencia de tener un temporal en fraude es ser indefinido desde el primer día, diga lo que diga la empresa y el contrato. Pues bien, uno de los elementos más importantes de esta nueva reforma es que reduce los casos en los que los contratos temporales son correctos, por lo que esta reforma beneficia muchísimo a los trabajadores temporales. El contrato por obra ha dejado de existir, el contrato eventual ahora dura menos, la subcontratación ya no justifica que el contrato sea temporal en muchos casos… Sobre todo se ha creado el concepto de «puesto fijo», que es totalmente nuevo; es decir que el contrato temporal de un trabajador no solo puede estar en fraude por su caso particular sino que tras la nueva reforma también puede estar en fraude por lo que antes haya hecho la empresa con los puestos de trabajo en general. La consecuencia de todo ello es que muchísimos contratos que antes de la nueva reforma serían temporales correctos, tras la nueva reforma serán temporales en fraude y por tanto equivalentes a indefinidos desde el primer día. Además la nueva reforma ha elevado los importes de las sanciones por hacer contratos temporales en fraude y sobre todo las ha multiplicado porque ahora es una sanción por cada afectado. Hablamos de entre 1.000€ y 10.000€ de sanción por cada trabajador con contrato temporal en fraude en los 4 años anteriores y a partir de que entre en vigor la nueva reforma. Las empresas y “asesorías Pepe” deberían pensarse mucho más que antes eso de hacer contratos en fraude por método, porque ya no van a ser a coste cero. Los trabajadores no suelen denunciar, pero la inspección sí que actúa de oficio en este tema, cosa que hemos constatado muchas veces en el servicio de consultas laborales privadas de Laboro.
2. Trabajadores con convenio sectorial. Por ejemplo, el convenio del comercio de Soria o el convenio estatal de ingenierías. A estos trabajadores les beneficia la nueva reforma porque no se quedarán sin convenio cuando llegue su fecha de vencimiento. Con la reforma del PP, su convenio desaparecería pasado un año desde dicha fecha, a no ser que el propio convenio dijera lo contrario. Con la nueva reforma seguirá vigente hasta que firmen otro convenio que lo sustituya.
3. Trabajadores con convenio de empresa. Con la reforma del PP, el convenio de empresa era prioritario sobre el sectorial en materia de salarios. Por eso hubo muchas empresas que se montaron sus propios convenios con salarios inferiores al del convenio sectorial (especialmente empresas de vigilancia de dueños voxtrencos). Pero la prioridad en materia salarial ha vuelto al convenio sectorial con la nueva reforma, con lo que todos los trabajadores con convenio de empresa se benefician.
4. Trabajadores subcontratados. Se benefician mucho con la nueva reforma por dos razones. Primero porque les tendrán que pagar según convenio de la actividad contratada. Esto está pensado para la Kellys y otros trabajadores de empresas multiservicios mierder. Con la reforma del PP, les tenían que pagar según convenio de la empresa, que normalmente tenía salarios bajísimos por lo explicado en el punto anterior. Pero ahora a las Kellys les tendrán que pagar según convenio de limpieza, a los vigilantes según convenio de empresas de seguridad, a los de mantenimiento según convenio del metal o el que fuera, a los camareros según convenio de hostelería, a los informáticos según convenio TIC… Segundo porque en muchos casos ya no les pueden hacer un contrato temporal correcto por cada cliente sino que les tienen que hacer fijos discontinuos, so pena de hacer un contrato temporal en fraude con los efectos indicados antes.
5. Trabajadores a los que pudieran echar por causas económicas, organizativas, etc. También se benefician porque la nueva reforma ha facilitado que les metan en un ERTE en vez de que les despidan. Digamos que la nueva reforma ha modificado los ERTE “normales” para que sean bastante parecidos a los ERTE extraordinarios que se crearon para la pandemia de Covid, que todos los trabajadores conocéis. Primero porque habrá bonificaciones en las cotizaciones que no tenían antes, pero condicionadas al mantenimiento del empleo. Segundo porque los sindicatos van a recibir dinero por dar formación a los trabajadores en ERTE, por lo que les interesa que se haga un ERTE en vez de despidos. Por supuesto que esto es un campo abonado para el fraude, pero beneficiaría al trabajador al que echaran tras haber estado en un ERTE fraudulento porque podría denunciarlo todo y cobrar la parte del salario que le quitaron con el ERTE, además de la indemnización de despido improcedente.
6. Trabajadores a los que echen. Se benefician de la nueva reforma en caso de que tengan contrato temporal, porque hay más posibilidades de que esté en fraude que antes de la reforma y por tanto más posibilidades de que el despido sea improcedente. En caso de que tengan contrato temporal correcto o indefinido, no se benefician de la nueva reforma porque echarles cuesta lo mismo que antes de la reforma.

Todos los casos se pueden separar en dos grandes grupos, siendo el primero el de los trabajadores que demandarían o denunciarían a la empresa en caso de incumplimiento, si lo estimaran necesario y oportuno. O sea, trabajadores adultos responsables de sus propios actos. Estos trabajadores se benefician de la reforma en multitud de aspectos.

El segundo grupo es el de los trabajadores que nunca demandan ni denuncian ni hacen otra cosa que lo que les diga la empresa. Los que en Laboro llamamos “padefos” (PAso DE FOllones). Trabajadores que entienden algo así como la máxima heroicidad el “pedir la cuenta” (irse voluntariamente y gratis) cuando la empresa no cumple las normas, pero habiendo tragado antes con todos los incumplimientos y por supuesto sin reclamar lo que les deban a consecuencia de ellos ni siquiera después de irse. Obviamente estos trabajadores no se benefician en absoluto de la nueva reforma ni se beneficiarían de ninguna otra por muy favorable a los trabajadores que fuera. Estos trabajadores es como si no tuvieran ni Estatuto de los Trabajadores ni convenio ni Constitución ni nada. ¿Qué más les da las reformas que se puedan hacer? A lo mejor hay que recordar que la única utilidad de una reforma laboral es dar o quitar herramientas o posibilidades de denuncia o demanda a los trabajadores cuando la empresa incumpla la ley. ¿Qué más le da el tipo de contrato o lo que diga el contrato al que lo firma sin leerlo y tampoco se lo lee después? ¿Qué más le da el salario de convenio a quien nunca se lee el convenio, ni sabe cuál es, ni sabe lo que cobra sino que solo sabe lo que le ingresan en neto? ¿Qué más le da la jornada máxima anual de convenio al que no se cuenta las horas que hace? ¿Qué más le da que la indemnización de despido improcedente sea de 45 o de 33 d/año al que firma el finiquito sin leerlo, se conforma con el paro y, con suerte, con la indemnización de fin de contrato temporal o como mucho la de despido objetivo y además mal calculada? ¿Qué más le da todo al héroe que “pide la cuenta” cuando se enfada y se conforma con la cuenta que le hace la empresa o la asesoría de la empresa?

Que cada cual deduzca en cuál de los dos grupos hay más trabajadores quejándose de que la nueva reforma no es suficiente. Es cierto que esta nueva reforma no ha recuperado el coste anterior del despido improcedente, pero es que ha cambiado otras cosas de forma inesperada que podrían compensarlo. La “derogación” pura de la reforma del PP solo hubiera consistido en dejar la legislación laboral como estaba en 2011, con un despido más caro aunque no más difícil, pero sin las nuevas limitaciones a la contratación temporal, sin las nuevas sanciones acumulables, sin salario de actividad para los subcontratados, sin los nuevos ERTE que hacen menos interesantes los despidos… Todas estas cosas nuevas no estaban previstas ni entraban en una supuesta derogación de la reforma del PP, porque ni siquiera existían en esa reforma del PP. Por ejemplo el contrato por obra no se lo inventó ni lo empeoró el PP en su reforma, pero esta nueva reforma ha eliminado el contrato por obra, que era un coladero de precariedad. No hay que confundir subir la indemnización de despido con disminuir las posibilidades del despido. Los países que tienen mejores condiciones laborales no se basan en una gran indemnización de despido sino en mejores contratos, mejores salarios y mayor estabilidad del empleo. Es más importante el durante que el después.

https://laboro-spain.blogspot.com/2021/12/ejemplos-reforma-laboral-yolanda-diaz.html?m=1

Opinión experta y de confianza (técnica y política) del abogado laboralista Vidal Aragonés:

La «Reforma» Laboral impulsada por el Gobierno PSOE-UP no deroga prácticamente ninguno de los contenidos de la Contrarreforma laboral del PP. A la espera de ver en el BOE las 47 páginas (con el texto de 22.12.2021) se mantienen los aspectos más lesivos de la contrarreforma laboral de 2012.

La «reforma» no deroga la rebaja de la indemnización por despido improcedente a 33 días por año con tope de 24 mensualidades y no recupera los 45 días por año con tope de 42 mensualidades (hasta un 42% de rebaja en la indemnización).

La «reforma» no recupera los salarios de tramitación (salario y cotización desde el despido hasta el reconocimiento o declaración de improcedencia) que sobre todo protegía los contratos con menos antigüedad. Despedir con poca antigüedad continuará siendo muy fácil y con bajo coste.

La «reforma» no recupera la autorización administrativa para poder hacer efectivos los despidos colectivos (EREs). Así que se continuará con la posibilidad de hacer periodo de consultas y despedir colectivamente de manera unilateral por parte de las empresas.

La «reforma» tampoco deroga ni modifica las causas del despido colectivo u objetivo. Por tanto causas muy amplias y fáciles de justificar para poder despedir con un coste reducido de 20 días por año trabajado con el tope de un año de salario.

El texto de la negociación de la «reforma» a 17.11.2021 modificaba una parte del contenido de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 41 ET) pero el texto final no lo incorpora: no deroga la facilidad para modificar casi todas las condiciones de trabajo.

La «reforma» tampoco hace una derogación del artículo que regulaba la «no ultraactividad» de los convenios. Genera otro redactado más complejo que remite a procedimientos regulados en acuerdos interprofesionales y permite mantener ultraactividad agotados los mismos sin acuerdo.

La «reforma» no deroga la preferencia aplicativa del convenio de empresa respecto al de sector. Elimina esta preferencia aplicativa respecto al salario pero la mantiene en horario, distribución de tiempos, régimen a turnos, compensación de horas extras, etc, etc…

Ahora esperaremos al último redactado, el que se publique en el BOE, para ver cuánto tenemos de «contrarreforma» y cuánto de «reforma»: tiempo parcial, ERTEs, fijos-discontinuos, subcontratación, contratación formativa y limitación formal de temporalidad…

Leídas las 47 páginas hay aspectos positivos, diversos, algunos también negativos. El gran drama es que no se deroga la Contrarreforma del PP y se mantiene casi intacto el régimen del despido y la modificación de condiciones de trabajo. Continuamos con una normativa laboral precaria.

El Ministerio y los agentes sociales recuperan este miércoles la mesa que se tuvo que suspender por la pandemia para una de las prioridades del acuerdo de Gobierno de coalición

Gobierno, sindicatos y patronal. Las tres patas que componen el diálogo social vuelven a sentarse este miércoles, apenas una semana después de cerrar su último acuerdo, el de la ‘ley Rider’. Ahora, sobre la mesa, estará la que era la prioridad programática de Yolanda Díaz cuando asumió la cartera de Trabajo y que se vio arrollada por la pandemia: desmontar la reforma laboral de 2012.

Con estos mimbres se retomará este miércoles el diálogo entre los agentes sociales para desmontar los aspectos más lesivos de aquella reforma. No se comenzará desde cero. Esta fue la primera negociación que abrió el equipo de Díaz y el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, desde que llegaran al cargo en enero del año pasado para avanzar en una de las medidas pactadas en el acuerdo del Gobierno de coalición, pero que más enfrentamientos ha provocado en el seno del mismo. Además, la exministra Magdalena Valerio, hoy presidenta de la Comisión del Pacto de Toledo, ya había avanzado en algunas de las materias en el camino por desmantelar la reforma laboral que impuso el PP antes de dejar el cargo tras la unión de PSOE y Unidas Podemos.

Desde entonces, la mesa del diálogo social ha llegado a acuerdos en otras materias como la ley del teletrabajo, la protección pública de los ERTE y sus respectivas prórrogas o, el más reciente, que convierte a los repartidores de las plataformas digitales en trabajadores asalariados de las mismas, en línea con la sentencia del Tribunal Supremo. Este fue firmado la semana pasada y en la rueda de prensa Yolanda Díaz ya apuntó que a continuación arrancaría la reforma labora..

La eliminación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral ha sido una materia central para Díaz y la presencia de Unidas Podemos en el Gobierno de coalición y uno de los puntos más importantes de fricción entre esta parte del Gobierno y la vicepresidenta tercera y ministra de Asuntos Económicos, Nadia Calviño. Ésta llegó a tildar de «absurdo y contraproducente» retomar este asunto cuando todavía se sienten los efectos de la pandemia en la economía. Pese a ello, el Ejecutivo que preside Pedro Sánchez ya remitió en enero a la Comisión Europea sus planes para desmontar esta ley, aprobada por el Gobierno de Rajoy en 2012. Díaz se ha mostrado proclive a hacer una derogación paulatina de esta normativa laboral, acompañándola de medidas para reducir la precariedad y la temporalidad.

La ministra Díaz ya avanzó hace una semana algunos de los principales puntos de la negociación con sindicatos y patronal a partir de este miércoles. Se trata de materias en las que ya se avanzó en el anterior intento, antes de que la pandemia obligara a cambiar la agenda del Ministerio. El más conocido de ellos es el referente a la negociación colectiva, recuperando el peso del convenio sectorial sobre el de empresa. Otro de los asuntos que avanzó Díaz será todo lo referido a la ultraactividad, limitando el periodo por el que se prorroga un convenio colectivo una vez que ha vencido.

A eso hay que sumar otros puntos como la conocidas como cláusulas de descuelgue, que permite modificar condiciones laborales, fundamentalmente salariales, en caso de crisis en la empresa. Los sindicatos han reiterado su petición de que se restrinja su uso, puesto que entienden que su aplicación ha abierto a puerta de manera excesiva a estos cambios. El otro punto conocido en la negociación es el de la subcontratación. El Gobierno tiene intención de limitar el uso y las condiciones de esta herramienta en las empresas, y este es uno de los puntos que más ha preocupado de manera pública a los empresarios.

Aunque estos son los temas más conocidos y en los que ya se había trabajado durante la anterior mesa de negociación sobre la reforma laboral, Trabajo pretende llevar a estas reuniones otro catálogo de medidas, que estaban incluidas en el plan de reformas remitido a Bruselas para el reparto de los fondos europeos de reconstrucción, tal y como avanzó la propia Díaz en la rueda de prensa para explicar el acuerdo sobre los ‘riders’. Entre otros asuntos, la ministra se ha referido en repetidas ocasiones a la necesidad de reducir la temporalidad del mercado laboral español con la simplificación de los contratos laborales. Incluso en el caso de los repartidores, la ministra abrió la puerta la semana pasada a trasladar el cambio que se ha introducido en el Estatuto de los Trabajadores al resto de plataformas. «Es un tema de una delicadeza extraordinaria y queda trabajo por hacer», señaló Díaz en rueda de prensa. «Se precisa de un sosiego que ahora no tenemos», añadió.

El terremoto político desatado por Iglesias tras anunciar este martes que dejaría la vicepresidencia del Gobierno para ser el candidato de Unidas Podemos a la Asamblea de Madrid el 4 de mayo no ha cambiado los planes de Trabajo de arrancar este miércoles la mesa de negociación sobre la reforma laboral. En principio se espera que esta primera sirva para fijar un calendario sobre el cual empezar a trabajar, según apuntan desde el Ministerio.

Por otro lado Díaz ha recibido en los últimos meses presión por parte de los sindicatos para retomar la negociación sobre el desmontaje de los aspectos más lesivos de la reforma laboral, incluyendo movilizaciones convocadas tanto por CCOO como por UGT. El secretario general del primero, Unai Sordo, celebraba este martes que se retomara por fin el diálogo porque, consideran, cuando se reactive la economía España está expuesta a «un riesgo alto» de devaluación salarial y precariedad gracias a esta norma. Sordo, al igual que haya hecho el propio Ministerio, planteaba la negociación en dos fases: primero para desmontar los artículos más lesivos y segundo para mejorar la estabilidad del empleo y que «el despido sea el último recurso».

Articulo extraido de ELDIARIO.ES

Concentración delante de la delegacion del gobierno de Barcelona a las 11:00

Esta mañana han firmado los agentes sociales las tablas salariales del 2021 y una paguita en compensación del 2020, que se debe cobrar durante este més de diciembre.

TABLA SALARIAL 2021

Muchos trabajadores ya han olvidado que en marzo de 2019 el gobierno de coalición PSOE+UP aprobó el real decreto de igualación de los permisos de maternidad y paternidad, que fue convalidado al mes siguiente por el Congreso con el voto en contra del PP. También hay que recordar que se aprobó que la igualación se aplicara progresivamente hasta el 31/12/20, mediante lo que se conoce como una disposición transitoria.

Por tanto, para los nacimientos producidos desde el 1/1/2021 en adelante, incluyendo 2022 y todos los años sucesivos hasta que se apruebe otra reforma al respecto, las condiciones resumidas de uso del permiso de paternidad y del de maternidad son las siguientes:

• El permiso es de 16 semanas: 6 obligatorias e ininterrumpidas tras el nacimiento y otras 10 voluntarias y «libres» también tras el nacimiento y hasta 12 meses después.
• Ya no existe la posibilidad de cesión de parte del permiso de la madre al padre.
• Las 10 semanas libres se pueden juntar o no con las 6 obligatorias y disfrutarse seguidas o en períodos semanales. Por ejemplo se pueden separar las 10 semanas libres en 4+3+3, 4+6, 2+4+1+3, 4+1+2+2+1… Siempre a elección del trabajador.
• No es obligatorio decidir al principio cómo se disfrutarán de las 10 semanas libres. Simplemente, hay que preavisar con 15d del disfrute de cada «bloque» en el que se separaran esas 10 semanas.
• Las 10 semanas libres se podrían disfrutar a jornada parcial, pero solo si la empresa estuviera de acuerdo.
• El permiso no necesita «autorización» de la empresa en cuanto a su disfrute ni en cuanto a sus fechas y es independiente de las necesidades o conveniencias de la empresa, tanto en las semanas obligatorias como en las semanas libres. Al ser una suspensión del contrato, trabajar o teletrabajar durante el permiso sería una falta muy grave de la empresa y una falta grave del trabajador, ambas sancionables por Inspección de Trabajo.
• Solo cuando ambos miembros de la pareja trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el ejercicio simultáneo de las semanas libres por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. Ojo, solo limitar el ejercicio simultáneo pero no el ejercicio en sí mismo. Es decir que ambos tendrían el permiso exactamente igual y a la vez en las semanas obligatorias, pero quizá no a la vez en las libres y por supuesto nunca reduciendo la duración total del permiso de ninguno de los dos. Además la empresa tendría la carga de la prueba de las razones que alegaran en su negativa al ejercicio simultáneo, que tendría que ser por escrito.
• Padres y madres tienen exactamente la misma protección contra despido improcedente a causa de tener un hijo. El despido en los 12 primeros meses de vida del hijo se presumiría nulo con readmisión obligatoria a no ser que la empresa probara que fuera procedente (enlaces al final). Protección que padres y madres podrían ampliarse hasta los 12 años de edad de su hijo mediante una reducción voluntaria de jornada, aunque fuera la mínima del 12,5%.
• El permiso dura lo mismo en caso de fallecimiento del hijo.
• El permiso dura 2 semanas más en caso de discapacidad del hijo. Una para cada miembro de la pareja.
• El permiso dura 2 semanas más por cada hijo adicional en caso de parto múltiple. Una para cada miembro de la pareja.
• En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el niño deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, las 10 semanas libres se contarán a partir de la fecha del alta hospitalaria.
• En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el niño precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días, el permiso se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

Todas las condiciones citadas son las mismas para el permiso de paternidad y el de maternidad. Son tan iguales que ya ni siquiera son dos permisos diferentes sino que desde marzo de 2019 ambos son el mismo «permiso por nacimiento». Aunque en realidad no es un permiso sino una suspensión de contrato, que parece lo mismo pero no es igual porque si fuera un permiso te pagaría la empresa pero al ser una suspensión te paga una prestación la SS. Solo subsiste, como la aldea gala, una pequeña difencia entre la madre y su pareja. La madre podría disfrutar antes del nacimiento de 4 de las 6 semanas obligatorias, pero su pareja no.

Articulo extraido de Laboro