Protección contra el despido

Existen varias situaciones en las que el trabajador está protegido contra el despido improcedente y una de ellas ha mejorado sustancialmente desde marzo de 2019. El despido improcedente es aquel que estuvo mal hecho, por razones de fondo y/o de forma. Por ejemplo porque la causa no se probara y/o no fuera suficiente, por falta de pago de la indemnización, etc. Pero el truco de la legislación laboral española, favorable a las empresas, es que en caso de despido improcedente es la empresa la que tiene 2 opciones: readmitir al trabajador o bien pagarle una indemnización. En cambio, en caso de despido nulo hay readmisión obligatoria.

En pocas palabras, pagando te echan igual porque son pocas las causas de nulidad del despido. Eso lo saben los trabajadores de sobra y por eso tragan con lo que tragan. Pues bien, la protección contra el despido consiste en que el despido improcedente de un trabajador protegido se transforma en nulo.

Protección 1: reducción voluntaria de jornada.

El método más utilizado. La reducción voluntaria de jornada por guarda legal de menores, discapacitados o familiares lleva consigo protección contra despido. Además tiene otras ventajas, como que te permite concretar tu horario y que la indemnización y el paro lo cobrarías siempre a jornada completa si finalmente no pudieras o no quisieras impedir el despido. Sobre todo, es el método de protección que más dura: hasta que el niño cumpla 12 años o bien hasta que fallezca o sane el discapacitado o familiar.

Otra ventaja muy importante es que a la empresa podría no interesarle despedirte si la reducción fuera grande aunque hubiera causas de despido objetivo procedente, ya que la indemnización de despido estando en reducción hay que calcularla como si no tuvieras reducción.

Protección 2: ser representante de los trabajadores.

Esta protección es diferente. En caso de despido improcedente los representantes de los trabajadores tienen la opción entre readmisión e indemnización, mientras que en los otros tipos de protección se transformaría en nulo con readmisión obligatoria.

Protección 3: nacimiento.

Esta es la que ha cambiado desde marzo del 2019 tras la reforma de unificación de los permisos de paternidad y maternidad. Antes de la reforma solo tenían esta protección las madres hasta que el bebé cumpliera 9 meses y los padres solo la tenían cuando disfrutaban de al menos 1 día de permiso de paternidad, que era voluntario. Pero tras la reforma ya no existen los permisos de maternidad y paternidad sino que ahora ambos son el mismo permiso y situación de nacimiento, obligatorio tanto para el padre como para la madre. A consecuencia de ello, tanto el padre como la madre tienen protección contra despido desde el nacimiento hasta que el bebé cumpla 12 meses. También en caso de adopción de menores de 6 años. Sigue existiendo la diferencia de que solo la mujer embarazada tiene protección desde el inicio del embarazo hasta el nacimiento.

Protección 4: excedencia por cuidado.

Esta protección opera durante la excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta 2º grado. Es quizá el método más efectivo de protección porque la empresa tendrá poco interés en despedirte ya que no cobras ni trabajas. El tiempo que pases en excedencia cuenta a efectos de antigüedad, con lo que computaría para el cálculo de la indemnización si te despidieran después. La duración máxima es de 3 años en cuidado de hijo y 2 años en cuidado de familiar y se puede fraccionar.

Las desventajas son evidentes: durante el tiempo de excedencia no cobras, aunque sí que se consideran cotizados a la SS los dos primeros años, y sólo mantienes la reserva de plaza y puesto durante un tiempo, transcurrido el cual tendrías reserva de plaza en la empresa, pero no de puesto concreto.

Protección 5: demandar y/o denunciar a la empresa.

El método de protección más desconocido. El despido a consecuencia de una demanda es nulo por considerarse violación del derecho fundamental a la tutela judicial. Incluso el TS ha sentenciado que también es despido nulo cuando es a consecuencia de una reclamación de derechos a la empresa o de una denuncia ante Inspección de Trabajo o de la simple intervención de ésta.

Las causas típicas de demanda o denuncia podrían ser no pagar el salario correcto, las horas extras ilegales y los contratos temporales en fraude de ley.

La protección en este caso es independiente de que la demanda se pierda o se gane o de que la denuncia acabe o no en sanción a la empresa.

Qué pasa si te despiden estando protegido.

Las protecciones legales contra el despido solo sirven contra los despidos improcedentes. Cuando una empresa despide a un trabajador, una cosa es el «nombre» o tipo de despido, que lo decide la empresa; pero otra cosa es el «apellido» o calificación del despido, que lo decide el juez siempre que el trabajador inicie las acciones legales de impugnación de ese despido. Hay 2 «nombres» o tipos de despido que decide la empresa: el disciplinario y el objetivo. Por otro lado hay 3 «apellidos» o calificaciones del despido que decide el juez: procedente, improcedente o nulo. Por ello, finalmente hay 6 combinaciones posibles en un despido que sea impugnado: disciplinario procedente, disciplinario improcedente, disciplinario nulo, objetivo procedente, objetivo improcedente y objetivo nulo. Tienes más información en el articulo sobre los tipos de despido.

Por todo ello, la protección contra el despido improcedente no debe confundirse con la invulnerabilidad contra todo tipo de despido. La 1ª existe en los casos indicados en este artículo. La 2ª no la tiene nadie. Dicho de otra forma: el despido de un empleado protegido es posible siempre que sea procedente. Por tanto, puede tenerse en consideración:

• Que quien decide si es procedente o improcedente es el juez, en caso de demanda, no la empresa.
• Es la empresa la que tiene la carga de la prueba de la procedencia del despido, no el trabajador quien tiene la carga de la prueba de la improcedencia del mismo.
• Un despido disciplinario puede ser improcedente incluso aunque la falta se pruebe.
• Para que el despido sea declarado procedente tiene que cumplir una serie de requisitos de fondo y de forma, cuya acreditación corresponde a la empresa.

Publicado en Laboro