INDENIZACIONES por DESPIDO

El despido se configura como una causa de extinción del contrato de trabajo (art. 49.1 k) ET) que produce efectos directos e inmediatossobre la relación de trabajo, con la lógica consecuencia del cese de las obligaciones recíprocas derivadas del contrato de trabajo.

Aunque el ET utiliza el término despido para referirse al “despido disciplinario”  (arts. 49.1.k) y 54 ET) y a los “despidos colectivos”(arts. 49.1.i) y 51 ET), también merece dicha calificación la extinción del contrato por “causas objetivas” (52 ET) y, en general,cualquier supuesto de extinción del contrato de trabajo producido por voluntad del empresario, con independencia de la causa en que se basen. 

En el “sistema legal”, el despido se rige por el principio de causalidad, lo cual quiere decir que el empresario sólo puede decidir el despido si cuenta para ello con una causa justa o justificada,  esto es, una causa prevista y tipificada a tales efectos por el ET, ello no quiere decir que la realidad que conocemos sea otra, por cuanto tod@s sabemos que actualmente el despido es libre y la causa normalmente casi siempre falsa. Es más con el actual sistema, aun demostrando  la inexistencia de la causa, lo más que se logrará es la calificación de un despido improcedente, siendo la opción del empresario la re admisión o no del trabajador; salvo supuestos en que dicha opción corresponde al trabajador, por ejemplo delegados sindicales; u otros supuestos de la nulidad del despido, cada día más restrictivos, por ejemplo, trabajadoras con embarazo. 

La existencia de causa suficiente forma parte de las exigencias establecidas con carácter general por el Convenio núm. 158 de la OIT (ratificado por España por Instrumento de 18 de febrero de 1985), según el cual “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (art. 4 Convenio núm. 158 OIT).

La exigencia de causa actúa como regla general, aunque también existen excepciones; por ejemplo la deriva de la regulación específica del periodo de prueba, durante el que es libre el desistimiento del empresario o el trabajador (art.14 ET); o en  algunas relaciones laborales de carácter especial (como es el caso del personal de alta dirección y de los trabajadores empleados del hogar).

El despido puede clasificarse conforme a diversos criterios. Así es posible distinguir entre despido individual, que tiene una concreción clara en cuanto  a la persona del destinatario, y despido colectivo, que afecta a todos o un conjunto muy significativo de trabajadores de la empresa. Atendiendo a la causa, se puede calificar como: despido disciplinario, despido objetivo, despido por razones económicas y empresariales o despido por fuerza mayor. 

IMPORTANTE, Como decíamos al hablar del finiquito, debemos de tener en cuenta, que: 

• Cualquier documento/carta que se nos presente de despido o extinción de contrato, se debe firmar siempre poniendo “NO  CONFORME”  lo que nos da derecho a una posterior reclamación, primero en la vía de Servicio de Medicación y luego en vía judicial (Juzgado de lo Social).
• Estar acompañado en el momento de la firma por un delegado de personal o un representante sindical.
• Si se nos entrega un talón en concepto de indemnización y aunque se haya puesto NO CONFORME en la carta de despido, el hecho de cobrarlo no implica ningún reconocimiento, así que cobrarlo lo antes posible.
• La cantidad que recibamos de indemnización si no sobrepasa el máximo legalmente establecido no tributa en Hacienda (IRPF) y no puede ser objeto de ninguna retención o descuento. Adjuntamos una Tabla de indemnizaciones por despido y/o extinción del contrato de trabajo. 

Adjuntamos una Tabla de indemnizaciones por despido y/o extinción del contrato de trabajo.