Esta mañana han firmado los agentes sociales las tablas salariales del 2021 y una paguita en compensación del 2020, que se debe cobrar durante este més de diciembre. GRUPOSPROFESIONALES Importe abonardiciembre-2020 1 225,92 2 211,70 3 195,30 4 187,64 5 180,80 6 175,44 7 173,47 […]
NOTICIASMuchos trabajadores ya han olvidado que en marzo de 2019 el gobierno de coalición PSOE+UP aprobó el real decreto de igualación de los permisos de maternidad y paternidad, que fue convalidado al mes siguiente por el Congreso con el voto en contra del PP. También […]
NOTICIASCarta Abierta al Gobierno de España. La subcontratación se introdujo en el panorama laboral en nuestro país como una forma de externalización de tareas muy especializadas y que, a menudo, eran de alto valor añadido, con lo que no tenía repercusión alguna sobre las condiciones […]
NOTICIASEl Ministerio de Trabajo ha publicado oficialmente una «guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus». Contiene un criterio que podría ser extraordinariamente útil para muchos trabajadores, especialmente para los que trabajan a las órdenes de un empresaurio en vez […]
NOTICIASEl Ministerio de Trabajo ha publicado oficialmente una «guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus». Contiene un criterio que podría ser extraordinariamente útil para muchos trabajadores, especialmente para los que trabajan a las órdenes de un empresaurio en vez de un empresario. Analizando esta guía junto con el resto de la legislación laboral, se puede llegar a la conclusión de que habría tres situaciones típicas posibles:
La primera posibilidad es que el trabajador estuviera aislado y por ello no pudiera acudir a su puesto de trabajo. Por ejemplo porque aislaran a ese trabajador por estar contagiado o poder estar contagiado o bien que ese trabajador estuviera en una zona geográfica o edificio del que no pudiera salir. En ese caso el Ministerio aclaró hace pocos días que sería una simple incapacidad temporal. Es decir, que le darían lo que todo el mundo conoce como «baja médica» por enfermedad común. La misma situación que una baja por romperse una pierna jugando al fútbol o por pillar una gastroenteritis. Lo que son las casualidades de la vida, hace un par de semanas se reformó el ET eliminando la posibilidad de despido objetivo por acumulación de bajas médicas de menos de 21d (enlaces al final).
La segunda posibilidad es que se aislara o cerrara el centro de trabajo o la zona geográfica donde este estuviera y por ello el trabajador no pudiera ir a su puesto de trabajo. En resumen, eso no sería una baja médica y la empresa tendría las posibilidades de cambio de centro de trabajo, teletrabajo o bien la suspensión de contrato con derecho a paro.
La tercera posibilidad es que el trabajador no quisiera ir a su puesto de trabajo porque lo considerara un «riesgo grave e inminente para su vida o su salud». Porque es su derecho hacerlo según art.21.2 LPRL. De este derecho ya hablamos también en Laboro cuando el asunto de la enfermera con ébola a la que le sacrificaron al perro, del que poca gente se acordará pero que viene al pelo.
Digamos que la principal novedad de la guía que acaba de publicar el Ministerio está en relación a esta última posibilidad de negarse a ir a trabajar. Seria la posibilidad «Manolo el del bar». Manolo tiene un bar en un pueblo que se declara zona aislada por el coronavirus, o tiene el bar en un hotel aislado por la misma razón, o en su bar trabajan otros empleados que están de baja por contagio del coronavirus pero aún así siguen yendo a trabajar «porque si no me despiden y Manolo me quita el paro», o cualquier caso similar. Pero Manolo les dice a todos sus camareros que él se pasa por ahí el coronavirus de los socialistas y al que no vaya a trabajar lo pone en la puta calle.
El problema hasta ayer era determinar si el riesgo de contagio de coronavirus pudiera considerarse un «riesgo grave e inminente para su vida o su salud». La misma LPRL lo define como «aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores». Pues bien, la principal novedad de la guía publicada ayer por el Ministerio es que confirma que sí que podría considerarse un riesgo grave e inminente la posibilidad real de contagio del coronavirus. Aunque el párrafo en cuestión tenga una redacción lamentable:
«En relación al análisis de la gravedad exigida por el precepto, de existir riesgo de contagio, y en cuanto a las consecuencias dañinas de la exposición al virus, se puede afirmar que, de ser real esta posibilidad, su existencia con carácter general».
Situaciones de riesgo real podrían ser los ejemplos citados de Manolo el del bar, es decir empresaurios que pretendieran que sus empleados trabajaran saltándose algún tipo de aislamiento «oficial». En esos casos sus empleados podrían negarse e trabajar y además el despido a consecuencia del ejercicio de ese derecho podría ser declarado nulo por art.21.4 LPRL. Como es obvio, una cosa sería que la posibilidad de contagio fuera real y otra cosa muy diferente sería que el trabajador tuviera el mismo miedo al contagio que a las ondas de la wifi porque te dan cáncer o porque en su grupo de Whatsapp hubiera puesto su cuñado que las pizzerías dan coronavirus porque son cosas de italianos.
Articulo estraido de Laboro
Cientos de trabajadores del sector de las telecomunicaciones se concentraron el pasado 26 de febrero, frente al Parlamento de Galicia para demandar la creación de una Mesa Galega que aborde «la pérdida de empleo, las deslocalizaciones y la precarización». El secretario nacional de CIG-Industria, Xoán […]
NOTICIASCientos de trabajadores del sector de las telecomunicaciones se concentraron el pasado 26 de febrero, frente al Parlamento de Galicia para demandar la creación de una Mesa Galega que aborde «la pérdida de empleo, las deslocalizaciones y la precarización». El secretario nacional de CIG-Industria, Xoán Xosé Bouzas, calificó el de las telecomunicaciones como un sector «estratégico para el país», dado que aglutina a más de 5.000 trabajadores. Bouzas aludió a «empresas principales» como Vodafone, Telefónica, R-Euskaltel o Extel. «Tienen precios cada vez más restrictivos para las subcontratas que, a su vez, vuelven a contratar, y así sucesivamente. En la mayoría de los casos, acaban haciendo el trabajo los falsos autónomos, con lo cual las condiciones laborales, desde que sale la primera empresa subcontratista hasta el último eslabón de la cadena, son cada vez peores», dijo.
Publicado en https://www.laopinioncoruna.es/economia/2020/02/28/empleados-telecomunicaciones-exigen-mesa-galega/1481273.html
Para poneros en antecedentes, describiremos el acontecimiento ocurrido el día 07/02/2020 cuando acudimos el delegado lols y el secretario general de la sección sindical intercentros de cc.oo. de elecnor de Catalunya , invitados por los delegados de cc.oo. del comité de elecnor de Girona y […]
ACTUALIDAD Para poneros en antecedentes, describiremos el acontecimiento ocurrido el día 07/02/2020 cuando acudimos el delegado lols y el secretario general de la sección sindical intercentros de cc.oo. de elecnor de Catalunya , invitados por los delegados de cc.oo. del comité de elecnor de Girona y en representación de sus afiliados y afiliadas, a la reunión programada
dentro del periodo de la negociación de la aplicación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva.
Nos presentamos a la hora acordada estando los abogados contratados por la empresa avisado y avisada de nuestra asistencia, y estando los mismos de acuerdo de que estuviésemos presentes, cuando al ver quienes eramos anuncian de que si nosotros entramos en la sala la empresa se retira de la reunión, con la suposición de que posiblemente nuestra actitud sea la de dinamitar la negociación, paradojicamente es lo que que hacen ellos con su
veto hacia nosotros, que nuestra única intención era ,es y sera la de representar a nuestros afiliados y afiliadas y ayudar en lo que buenamente podamos a nuestros compañeros del comité de Girona a llegar a un acuerdo con la empresa, con voz pero sin voto. Nosotros para que la reunión sea cordial y se pueda realizar, nos ponemos a disposición de lo que decidan
nuestros compañeros de Girona de si entramos o no, decidiendo estos con los representantes de la empresa que podemos entrar pero sin intervenir en absoluto, solo como meros espectadores, lo que ya nos parece una actitud beligerante y hostil la R.L.T. de todos los centros de trabajo de elecnor y los sindicatos en ellos representados, considerando nosotros
esta situación como una acción de represión hacia el sindicalismo en la empresa.
La verdad es que después de reflexionar sobre la actitud de dos letrados versados en la interpretación de la ley, y entendemos que con una amplia experiencia y unos conocimientos solo al alcance de quienes como ellos han dedicado años a su noble oficio, y en el entorno de una nación democrática con una carta magna que defiende los derechos de los trabajadores y sus sindicatos, y donde los abogados deben ser la primera fuerza para defender esos derechos, indistintamente de a quien representen, no llegamos a una
conclusión de acabe de convencernos, por que no creemos que dos humildes delegados de un centro de trabajo con no mas de trescientos empleados, con bastante experiencia sindical eso si, pero sin ningún titulo académico, estemos en igualdad de condiciones que los letrados como para poder ser una amenaza seria contra los intereses de la empresa.
Siempre hemos considerado que la negociación debe de ser plural por ambas partes, nosotros jamas hemos vetado a nadie que la empresa haya creído conveniente de que asista a una reunión, las negociaciones deben desarrollarse con todas las representaciones que puedan aportar soluciones para llegar a un acuerdo y ambas partes tener predisposición para intentar evitar el conflicto, asumiendo al mismo tiempo de que al final y después del
esfuerzo realizado en la negociación el desenlace pueda ser la aplicación de los objetivos de la empresa, la mediación en un T.L.C. o en inspección de trabajo, la denuncia en los juzgados o las movilizaciones obreras
De: Comité de empresa Sabadell A la atención de la dirección de la empresa Desde el comité de empresa de Elecnor Sabadell y en solidaridad con nuestros compañeros de Elecnor Girona, les solicitamos que consideren la no aplicación del artículo 41 del estatuto de los […]
ACTUALIDADDe: Comité de empresa Sabadell
A la atención de la dirección de la empresa
Desde el comité de empresa de Elecnor Sabadell y en solidaridad con nuestros compañeros de Elecnor Girona, les solicitamos que consideren la no aplicación del artículo 41 del estatuto de los trabajadores en dicho centro, el cual, en las condiciones que la empresa expone, perjudica seriamente las condiciones laborales, y la conciliación con la vida familiar, al obligar a nuestros compañeros a trabajar los sábados.
Desde este comité de Sabadell se les solicita que contemplen la opción de iniciar con el comité de Girona una negociación para poder llegar a un acuerdo lo menos lesivo para ambas partes, y así seguir teniendo unas relaciones cordiales comité – empresa, y evitar un conflicto perjudicial para ambas partes, que nadie desea y que desembocarán en unas movilizaciones perjudiciales para todos
Por supuesto este comité se pone a disposición de ambas partes para lo que necesite en relación a la mediación, negociación del conflicto
Hace tiempo que los compañeros del comité de Girona nos informaron que la dirección de la empresa tambien estaba intentado cambiar los horarios en esa provincia, la propuesta de la empresa es hacer 2 turnos: Mañanas 60% del personal trabajando 7 horas de lunes a […]
NOTICIASHace tiempo que los compañeros del comité de Girona nos informaron que la dirección de la empresa tambien estaba intentado cambiar los horarios en esa provincia, la propuesta de la empresa es hacer 2 turnos:
Mañanas
60% del personal trabajando 7 horas de lunes a viernes de 8:00 a 15:00 más 5 horas el sabado de 8:00 a 13:00
40% del personal trabajando 8 horas de 8:00 a 16:00
Tardes
60% del personal trabajando 7 horas lunes a viernes de 12:00 a 19:00 más 5 horas el sabado de 12:00 a 17:00
40% del personal trabajando 8 horas de 12:00 a 20:00
Eliminando dietas y dejando las furgonetas en el centro de trabajo
Tras hablar durante 3 meses del asunto, finalmente la empresa ha iniciado hoy oficialmente el proceso para aplicar el artículo 41, de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El comité de Elecnor Sabadell, prestará su apoyo a los compañeros de Girona, y les animan a iniciar movilizaciones, aprovecharemos que la asamblea de trabajadores se reunira mañana en Sabadell, para proponer que en caso de movilizaciones, unirnos a ellos en solidaridad.
Visto lo acurrido y tras haber firmado un acuerdo el pasado dia 24 que regula los horarios de Sabadell, ahora nos alegramos más que nunca de haber llegado a este acuerdo, que nos ahorrará pasar por el calvario que supone llegar a las instituciones judiciales.
Compañeros y compañeras, hoy el comité ha firmado un preacuerdo limitado en contenido y en tiempo, para poder seguir negociando el resto de asuntos que quedan en la mesa de trabajo, este preacuerdo regula horarios, desplazamientos y exceso de jornada, mejorando la conciliación familiar y […]
NOTICIASCompañeros y compañeras, hoy el comité ha firmado un preacuerdo limitado en contenido y en tiempo, para poder seguir negociando el resto de asuntos que quedan en la mesa de trabajo, este preacuerdo regula horarios, desplazamientos y exceso de jornada, mejorando la conciliación familiar y dando más validez a las horas extras que a la prima de producción.
Es sólo el principio de los objetivos que tenemos por delante y era necesario firmarlo para seguir avanzando, a partir de ahora nuestra meta única y exclusiva de momento es regularizar condiciones laborales para empleados de oficina y almacén, que seguro que en las próximas semanas firmaremos otro acuerdo y poder seguir con el resto de asuntos.
Todo esto es un poco lento, pero no es fácil llegar a un punto de encuentro por ambas partes, pensad que todo empezó con denuncias en inspección y movilizaciones, y sólo cuando estamos de acuerdo en algo debemos cerrarlo para poder pasar a otro punto, os pedimos un poco más de paciencia, ya estamos cerca de conseguir un acuerdo para todos y todas.
Queremos agradecer su confianza a los compañeros que secundaron los paros parciales en las movilizaciones, sin las cuales seguramente, no hubiera sido posible esta mesa de trabajo, agradeciendo además la presencia de compañeros de otras empresas por su implicación sindical, asimismo como a los medios de comunicación que se hicieron eco de nuestra situación, agradecemos el apoyo de los comités de Elecnor de los diferentes centros del estado.
El comité más unido que nunca, seguiremos trabajando con vuestra ayuda para mantener nuestros derechos y si podemos……. mejorarlos.
Para que este acuerdo funcione necesitamos urgentemente de 15 a 20 personas que les interese el turno de 11:00 a 20:00
La ley de prevención de riesgos laborales contempla cómo debe actuarse en caso de riesgo «grave e inminente». Las empresas imprudentes pueden ser sancionadas hasta con 187.000 euros Las fuertes lluvias y las inundaciones están afectando gravemente al sureste del país. En muchas localidades, las […]
NOTICIASLa ley de prevención de riesgos laborales contempla cómo debe actuarse en caso de riesgo «grave e inminente». Las empresas imprudentes pueden ser sancionadas hasta con 187.000 euros
Las fuertes lluvias y las inundaciones están afectando gravemente al sureste del país. En muchas localidades, las autoridades están recomendando a los ciudadanos que no salgan de sus domicilios. De hecho, un buen número de centros escolares han cancelado las clases por el riesgo que supone el propio traslado de los pequeños o ante el temor de que los niños queden atrapados en los colegios. Frente a una situación como la actual, es lógico que muchos trabajadores se planteen si están obligados a acudir a su empresa o, en caso de estar ya allí, si pueden parar sus tareas para marcharse a sus casas.
La segunda de las cuestiones está expresamente prevista en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). El artículo 21 de la misma dispone que cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo «grave e inminente con ocasión de su trabajo», el empresario debe informar lo antes posible de tal peligro y adoptar las medidas necesarias en materia de protección. Cabe llegar incluso a «interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo». En estas circunstancias, la ley prohíbe a la empresa que exija a los trabajadores que reanuden su actividad «mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad».
Pero no solo depende del empresario que el empleado pueda abandonar su trabajo. En caso de que la compañía no adopte medidas, la ley contempla otras dos vías. La primera es que el trabajador, por sí mismo, tiene derecho a interrumpir su actividad y dejar su puesto si él percibe que continuarla entraña un riesgo «grave e inminente para su vida o salud». La decisión también puede ser tomada por los representantes de los trabajadores por mayoría de sus miembros. En tal caso, el acuerdo debe ser comunicado de forma inmediata a la empresa y a la autoridad laboral.
En estos supuestos, la LPRL prohíbe expresamente que se tomen represalias contra los trabajadores o sus representantes derivados de tales decisiones, «a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave».
Según define el artículo 4.4 de la norma, debe entenderse por un riesgo laboral grave e inminente «aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores». En este caso, y dado que el nivel de alerta lo comunican las propias autoridades públicas, los trabajadores ya cuentan con una fuente externa que certifica la certeza sobre el peligro.
Si el empresario trata de impedir que los trabajadores se pongan a salvo, ya sea por acción o por omisión, estará cometiendo una falta muy grave, tal y como tipifica el artículo 13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Este tipo de conductas están multadas, en función de la gravedad de los hechos, con entre 6.251 euros y 187.515 euros.
En este sentido, tal y como explica el abogado laboralista Juan Antonio Salmerón, a pesar de que la ley presume legítimas las órdenes empresariales, el deber de obediencia del empleado tiene su límite en la prevención de riesgos laborales.
Menos evidente es la respuesta si el trabajador aún no se encuentra en el centro de trabajo. Es decir, si, por ejemplo, está en su domicilio y debe decidir si coge el coche para ir a su oficina. En esas circunstancias, Salmerón considera que la ausencia del trabajador estará completamente justificada. «Este supuesto no aparece recogido en la ley, pero con todas las autoridades recomendando que no se debe circular en coche salvo extrema necesidad, en situación de alerta roja y con muchas carreteras cortadas o inundadas, bastaría con acreditar caso a caso la imposibilidad de acudir al puesto de trabajo o que el trayecto entraña un riesgo alto», asevera el letrado.
En esta línea, el Tribunal Supremo, en 2009, rechazó sancionar a una profesora que no acudió a su centro escolar por el mal estado de las carreteras debido a una gran nevada. La Consejería de Educación de Castilla-La Mancha había acordado la reducción de su salario por «ausencia injustificada», sin embargo, los magistrados anularon esta decisión por considerar que la empleada no tenía por qué asumir el «evidente peligro para su integridad física» que conllevaba coger el vehículo, y ello aunque no hubiera ninguna carretera cortada.
El hecho de que la ausencia sea o no justificada es relevante para que no compute a efectos de un despido disciplinario o cualquier otra sanción en el seno de la compañía. Es decir, como incide Salmerón, si al sumarse con otras faltas la empresa decide actuar contra el trabajador, este podría defender ante los tribunales que las que tuvieron que ver con los días de lluvia no deben ser tenidas en consideración.
Aunque la ausencia tenga la consideración de justificada, Salmerón afirma que, a su juicio, las empresas no están obligadas a retribuir el día o los días en que el trabajador no asista por la lluvia, “salvo que se establezca lo contrario en el convenio colectivo. Así, el empleado puede ver descontada de su nómina la cantidad correspondiente al tiempo que no fue a trabajar o se le puede instar a que recupere las horas en otros días. Según explica el letrado, esto se ampara en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que determina que el trabajador mantiene su derecho al salario aunque no acuda a su puesto de trabajo, siempre que dicha ausencia sea imputable al empresario. En este caso, la lluvia es una circunstancia externa.
Publicado en El PAIS
Han estado 38 días de huelga indefinida para lograr mejoras salariales, reducir la temporalidad y acabar con la discriminación. Los trabajadores de Elecnor han puesto fin a la huelga al lograr una mejora de sus condiciones. Después de 38 días de huelga indefinida y otras […]
NOTICIASHan estado 38 días de huelga indefinida para lograr mejoras salariales, reducir la temporalidad y acabar con la discriminación.
Los trabajadores de Elecnor han puesto fin a la huelga al lograr una mejora de sus condiciones. Después de 38 días de huelga indefinida y otras cinco movilizaciones anteriores la empresa por fin ha aceptado las demandas del comité. El acuerdo
incluye subidas de sueldo, reducción de la temporalidad, mejora la situación de los trabajadores de oficinas y acaba con la discriminación que sufría una persona de la plantilla desde hace 16 años.
Elecnor es una subcontrata de Telefónica que se dedica a la instalación y
mantenimiento de líneas de fibra óptica, teléfono, televisión o ADSL,
solo que lo hacía en condiciones inferiores a los trabajadores que sí
pertenecen a Movistar. Por esta razón iniciaron varias movilizaciones en
septiembre, que desencadenaron en una huelga indefinida en diciembre.
El aumento de salario de las y los trabajadores va desde los 100 euros hasta los 350 euros al mes,
según ha informado el sindicato LAB. “Tras mucho pelear se ha
conseguido que una gran empresa como Elecnor se haya sentado a hablar
con un pequeño taller como el de Vitoria-Gasteiz”, agregan en el
comunicado. En él destacan el esfuerzo de los huelguistas, especialmente
de aquellos que estando bajo contratos temporales no han renunciado a los paros.
LAB insiste en que la empresa ha evitado reunirse con la plantilla,
manteniendo contacto durante la huelga a través de llamadas telefónicas y
de correos electrónicos. Únicamente se han mantenido tres reuniones presenciales;
dos de ellas esta última semana. También inciden en que desde la
dirección han ido introduciendo o retirando variables en el conflicto
para dificultar las negociaciones.
Otra de las acusaciones vertidas por parte del sindicato es la de querer alargar el conflicto de manera artifical para “quebrar a la plantilla”. Entre sus medidas también ha estado la de vulnerar el derecho a huelga, enviando trabajadores de otros territorios a realizar el trabajo de los huelguistas.
La plantilla y sus representantes agradecen en el comunicado la
implicación de las instituciones, que han colaborado para resolver el
conflicto. Por último, desde LAB animan a la plantilla de Elecnor y a
todos los trabajadores en particular a participar en la huelga general del 30 de enero.
Articulo publicado en GASTEIZ HOY
Entre los numerosos «truquitos» chapuceros de los empresaurios hay uno que está proliferando desde que comenzó la obligación de registrar la jornada laboral. Consiste en no pagarte las horas extras porque las haces voluntariamente, es decir porque la empresa no te ha dicho o «autorizado» […]
INTERESANTEEntre los numerosos «truquitos» chapuceros de los empresaurios hay uno que está proliferando desde que comenzó la obligación de registrar la jornada laboral. Consiste en no pagarte las horas extras porque las haces voluntariamente,
es decir porque la empresa no te ha dicho o «autorizado» expresamente que hagas horas extras. Según ellos, si no te las tienen que pagar entonces tampoco las tienen que cotizar a la SS y tampoco las tienen que
incluir en el registro. Quizá los chicos listos os preguntéis que si es posible que cuele un «argumento» tan absurdo y estúpido. Pues claro que es posible porque no solo hay trabajadores que se lo creen sino que además votan a los partidos políticos favoritos de los empresaurios que usan este tipo de «argumentos».
Por ejemplo, tu jornada termina teóricamente a una hora determinada;
pero cuando llega esa hora el jefe no dice nada ni se va ni cierra, o aún quedan clientes, o el teléfono sigue sonando, o queda mucho trabajo pendiente, o aún no has terminado lo que te han dicho que tenías que acabar hoy… y tú sigues trabajando. Es en ese tipo de casos cuando los empresaurios pretenden no pagarte ni cotizar ni registrar las horas extras con la excusa de que «nadie te lo ordenó» o autorizó expresamente que las hicieras, o que las hiciste «porque quisiste» o que las hiciste «porque eres lento».
El problema más común de los empresaurios y de los «encargaos» es
que no tengan absolutamente ni putííííííííísima idea de normativa
laboral. No a un nivel «técnico» medio o básico, sino al nivel del simple sentido común o inteligencia mínima que les permita controlar sus esfínteres. Solo una ignorancia de ese calibre les puede llevar a decir que unas horas sean de trabajo por un lado, pero no haya que pagarlas por otro lado, porque eso es simplemente ignorar lo que es una relación laboral.
Los principios básicos que definen una relación laboral y la diferencian de otro tipo de relaciones son la voluntariedad, el pago, la dependencia y la ajenidad. Todas estas características conducen a la obviedad de que toda hora y minuto de trabajo se paga, sea cual sea la «causa» de haberla realizado o la forma de haberla realizado.
La única excepción podría ser algún extraño caso en el que el
trabajador hubiera hecho horas extras «de extranjis». Algo tan absurdo
como que el trabajador se hubiera colado en la empresa cuando estuviera
cerrada, usando su propia llave y que se hubiera puesto a trabajar unas
horitas no ordenadas por gusto, sin que la empresa lo supiera ni hubiera podido saberlo ni antes ni después.
Al final de lo que estamos hablando es de una cuestión de carga de la prueba. Los empresarios que ponen esta excusa para no pagar las horas extras pretenden que el trabajador tenga que demostrar no solo
haber hecho horas extras sino también que le ordenaron expresamente realizarlas. Pero eso sencillamente se lo han sacado de la manga y no lo pone en ningún sitio. Cuando el trabajador reclama judicialmnente
unas horas extras, solo tiene que probar haberlas hecho pero no tiene que probar el conocimiento, orden o autorización de la empresa.
Sería la empresa la que tendría que probar que fueran horas extras «de
extranjis», como las mencionadas en el párrafo anterior. Es decir que sería Manolo el del bar quien tendría que probar que Toñi la camarera abría o cerraba el bar fuera de su jornada sin que él lo supiera, se
ponía a servir carajillos de ron y bocatas de panceta por puro placer a escondidas de Manolo, y luego Manolo se encontraba con un dinero en la caja que no sabía de dónde salía pero sí que se trincaba. Realmente
difícil de colar en un juzgado porque los jueces no suelen ser retrasados mentales.
Actualmente (desde marzo de 2019) el permiso de lactancia lo pueden disfrutar tanto el padre como la madre y no se lo pueden ceder el uno al otro. Antes de marzo de 2019 era un derecho de los dos pero solo lo podía disfrutar uno […]
NOTICIASActualmente (desde marzo de 2019) el permiso de lactancia lo pueden disfrutar tanto el padre como la madre y no se lo pueden ceder el uno al otro.
Antes de marzo de 2019 era un derecho de los dos pero solo lo podía
disfrutar uno de los dos. Más antiguamente era un derecho solo de la
madre, aunque se lo podía ceder al padre si la madre trabajaba.
Actualmente ya no se llama permiso de lactancia sino «permiso de cuidado
del lactante». Sin embargo en este artículo se referirá como «permiso
de lactancia» para facilitar la comprensión.
Para disfrutar del permiso de lactancia no hay ningún requisito especial. No es obligatorio justificar que necesites el permiso ni el momento en que vayas a disfrutarlo,
por la misma razón que no es obligatorio justificar que necesites el
permiso por matrimonio o la fecha en la que vayas a casarte. Si has
tenido un hijo tienes siempre el derecho a disfrutar del permiso de
lactancia. Tanto si eres el padre como si eres la madre. Los dos o uno
solo, porque este permiso es «voluntario». Solamente si el padre o la
madre trabajaran en la misma empresa, esta podría limitar el ejercicio
simultáneo del permiso de lactancia por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa. Limitar pero no impedir, es decir que en
el peor de los casos y justificadamente no podrían disfrutar del permiso
los dos a la vez, pero la empresa no tendría derecho a limitar que los dos lo disfrutaran en fechas u horas diferentes.
Hay tres formas de disfrutar del permiso de lactancia:
Para disfrutar del permiso de lactancia sin acumular no es obligatoria nunca la autorización de la empresa.
En cambio, para disfrutarlo de forma acumulada sería necesaria la
autorización del convenio o el acuerdo con la empresa. «O» pero no «Y»,
es decir que si el convenio permitiera la acumulación, no necesitarías tampoco la autorización de la empresa para disfrutarlo de forma acumulada. Dicho a la inversa, si el convenio no permitiera la
acumulación o no dijera nada, no podrías acumular el permiso de lactancia sin la autorización de la empresa; pero en ese caso lo podrías disfrutar de cualquiera de las otras dos formas sin autorización.
Por tanto todo depende de lo que diga el convenio. Ojo que a veces las empresas no están aplicando el convenio correcto (enlaces al final), lo que podría suponer diferencias en el permiso de lactancia.
Pero sobre todo podría suponer que estuvieras cobrando menos salario del
que te correspondiera, en cuyo caso podrías reclamarlo incluso retroactivamente y con intereses.
Si el convenio aplicable permitiera la acumulación del permiso de lactancia pero no dijera el número de días, entonces habría que hacer la cuenta. Recuerda que lo que se acumula es una hora por cada día laborable hasta que el niño cumpla 9 meses. Ese es el «saldo» que puedes gastar librando varios días laborables.
El permiso de lactancia es compatible con la reducción voluntaria de jornada y con la adaptación de jornada sin reducirla (enlaces al final). Incluso se pueden solicitar todos estos derechos a la vez en el mismo documento.
La maternidad y la paternidad no son permisos sino suspensiones del contrato con reserva de puesto, durante las que la empresa no te paga y tú cobras una prestación de la SS. En cambio, la lactancia es un permiso retribuido, por lo que te paga la empresa al igual que durante los permisos por matrimonio u hospitalización de familiares hasta 2º grado.
Articulo extraído de Laboro