COMITE ELECNOR SABADELL

Cientos de trabajadores del sector de las telecomunicaciones se concentraron el pasado 26 de febrero, frente al Parlamento de Galicia para demandar la creación de una Mesa Galega que aborde «la pérdida de empleo, las deslocalizaciones y la precarización». El secretario nacional de CIG-Industria, Xoán Xosé Bouzas, calificó el de las telecomunicaciones como un sector «estratégico para el país», dado que aglutina a más de 5.000 trabajadores. Bouzas aludió a «empresas principales» como Vodafone, Telefónica, R-Euskaltel o Extel. «Tienen precios cada vez más restrictivos para las subcontratas que, a su vez, vuelven a contratar, y así sucesivamente. En la mayoría de los casos, acaban haciendo el trabajo los falsos autónomos, con lo cual las condiciones laborales, desde que sale la primera empresa subcontratista hasta el último eslabón de la cadena, son cada vez peores», dijo.

Publicado en https://www.laopinioncoruna.es/economia/2020/02/28/empleados-telecomunicaciones-exigen-mesa-galega/1481273.html

Hace tiempo que los compañeros del comité de Girona nos informaron que la dirección de la empresa tambien estaba intentado cambiar los horarios en esa provincia, la propuesta de la empresa es hacer 2 turnos:

Mañanas

60% del personal trabajando 7 horas de lunes a viernes de 8:00 a 15:00 más 5 horas el sabado de 8:00 a 13:00

40% del personal trabajando 8 horas de 8:00 a 16:00

Tardes

60% del personal trabajando 7 horas lunes a viernes de 12:00 a 19:00 más 5 horas el sabado de 12:00 a 17:00

40% del personal trabajando 8 horas de 12:00 a 20:00

Eliminando dietas y dejando las furgonetas en el centro de trabajo

Tras hablar durante 3 meses del asunto, finalmente la empresa ha iniciado hoy oficialmente el proceso para aplicar el artículo 41, de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El comité de Elecnor Sabadell, prestará su apoyo a los compañeros de Girona, y les animan a iniciar movilizaciones, aprovecharemos que la asamblea de trabajadores se reunira mañana en Sabadell, para proponer que en caso de movilizaciones, unirnos a ellos en solidaridad.

Visto lo acurrido y tras haber firmado un acuerdo el pasado dia 24 que regula los horarios de Sabadell, ahora nos alegramos más que nunca de haber llegado a este acuerdo, que nos ahorrará pasar por el calvario que supone llegar a las instituciones judiciales.

Compañeros y compañeras, hoy el comité ha firmado un preacuerdo limitado en contenido y en tiempo, para poder seguir negociando el resto de asuntos que quedan en la mesa de trabajo, este preacuerdo regula horarios, desplazamientos y exceso de jornada, mejorando la conciliación familiar y dando más validez a las horas extras que a la prima de producción.

Es sólo el principio de los objetivos que tenemos por delante y era necesario firmarlo para seguir avanzando, a partir de ahora nuestra meta única y exclusiva de momento es regularizar condiciones laborales para empleados de oficina y almacén, que seguro que en las próximas semanas firmaremos otro acuerdo y poder seguir con el resto de asuntos.

Todo esto es un poco lento, pero no es fácil llegar a un punto de encuentro por ambas partes, pensad que todo empezó con denuncias en inspección y movilizaciones, y sólo cuando estamos de acuerdo en algo debemos cerrarlo para poder pasar a otro punto, os pedimos un poco más de paciencia, ya estamos cerca de conseguir un acuerdo para todos y todas.

Queremos agradecer su confianza a los compañeros que secundaron los paros parciales en las movilizaciones, sin las cuales seguramente, no hubiera sido posible esta mesa de trabajo, agradeciendo además la presencia de compañeros de otras empresas por su implicación sindical, asimismo como a los medios de comunicación que se hicieron eco de nuestra situación, agradecemos el apoyo de los comités de Elecnor de los diferentes centros del estado.

El comité más unido que nunca, seguiremos trabajando con vuestra ayuda para mantener nuestros derechos y si podemos……. mejorarlos.

CONVOCAMOS

ASAMBLEA DE TRABAJADORES

PARA EL PRÓXIMO MIERCOLES 29 DE ENERO

Para que este acuerdo funcione necesitamos urgentemente de 15 a 20 personas que les interese el turno de 11:00 a 20:00

La ley de prevención de riesgos laborales contempla cómo debe actuarse en caso de riesgo «grave e inminente». Las empresas imprudentes pueden ser sancionadas hasta con 187.000 euros

Las fuertes lluvias y las inundaciones están afectando gravemente al sureste del país. En muchas localidades, las autoridades están recomendando a los ciudadanos que no salgan de sus domicilios. De hecho, un buen número de centros escolares han cancelado las clases por el riesgo que supone el propio traslado de los pequeños o ante el temor de que los niños queden atrapados en los colegios. Frente a una situación como la actual, es lógico que muchos trabajadores se planteen si están obligados a acudir a su empresa o, en caso de estar ya allí, si pueden parar sus tareas para marcharse a sus casas.

Si ya están en el centro de trabajo

La segunda de las cuestiones está expresamente prevista en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). El artículo 21 de la misma dispone que cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo «grave e inminente con ocasión de su trabajo», el empresario debe informar lo antes posible de tal peligro y adoptar las medidas necesarias en materia de protección. Cabe llegar incluso a «interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo». En estas circunstancias, la ley prohíbe a la empresa que exija a los trabajadores que reanuden su actividad «mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad».

Pero no solo depende del empresario que el empleado pueda abandonar su trabajo. En caso de que la compañía no adopte medidas, la ley contempla otras dos vías. La primera es que el trabajador, por sí mismo, tiene derecho a interrumpir su actividad y dejar su puesto si él percibe que continuarla entraña un riesgo «grave e inminente para su vida o salud». La decisión también puede ser tomada por los representantes de los trabajadores por mayoría de sus miembros. En tal caso, el acuerdo debe ser comunicado de forma inmediata a la empresa y a la autoridad laboral.

En estos supuestos, la LPRL prohíbe expresamente que se tomen represalias contra los trabajadores o sus representantes derivados de tales decisiones, «a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave».

Según define el artículo 4.4 de la norma, debe entenderse por un riesgo laboral grave e inminente «aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores». En este caso, y dado que el nivel de alerta lo comunican las propias autoridades públicas, los trabajadores ya cuentan con una fuente externa que certifica la certeza sobre el peligro.

Si el empresario trata de impedir que los trabajadores se pongan a salvo, ya sea por acción o por omisión, estará cometiendo una falta muy grave, tal y como tipifica el artículo 13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Este tipo de conductas están multadas, en función de la gravedad de los hechos, con entre 6.251 euros y 187.515 euros.

En este sentido, tal y como explica el abogado laboralista Juan Antonio Salmerón, a pesar de que la ley presume legítimas las órdenes empresariales, el deber de obediencia del empleado tiene su límite en la prevención de riesgos laborales.

Cuando aún está en casa

Menos evidente es la respuesta si el trabajador aún no se encuentra en el centro de trabajo. Es decir, si, por ejemplo, está en su domicilio y debe decidir si coge el coche para ir a su oficina. En esas circunstancias, Salmerón considera que la ausencia del trabajador estará completamente justificada. «Este supuesto no aparece recogido en la ley, pero con todas las autoridades recomendando que no se debe circular en coche salvo extrema necesidad, en situación de alerta roja y con muchas carreteras cortadas o inundadas, bastaría con acreditar caso a caso la imposibilidad de acudir al puesto de trabajo o que el trayecto entraña un riesgo alto», asevera el letrado. 

En esta línea, el Tribunal Supremo, en 2009, rechazó sancionar a una profesora que no acudió a su centro escolar por el mal estado de las carreteras debido a una gran nevada. La Consejería de Educación de Castilla-La Mancha había acordado la reducción de su salario por «ausencia injustificada», sin embargo, los magistrados anularon esta decisión por considerar que la empleada no tenía por qué asumir el «evidente peligro para su integridad física» que conllevaba coger el vehículo, y ello aunque no hubiera ninguna carretera cortada.

El hecho de que la ausencia sea o no justificada es relevante para que no compute a efectos de un despido disciplinario o cualquier otra sanción en el seno de la compañía. Es decir, como incide Salmerón, si al sumarse con otras faltas la empresa decide actuar contra el trabajador, este podría defender ante los tribunales que las que tuvieron que ver con los días de lluvia no deben ser tenidas en consideración.

¿Se cobra por los días de ausencia?

Aunque la ausencia tenga la consideración de justificada, Salmerón afirma que, a su juicio, las empresas no están obligadas a retribuir el día o los días en que el trabajador no asista por la lluvia, “salvo que se establezca lo contrario en el convenio colectivo. Así, el empleado puede ver descontada de su nómina la cantidad correspondiente al tiempo que no fue a trabajar o se le puede instar a que recupere las horas en otros días. Según explica el letrado, esto se ampara en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que determina que el trabajador mantiene su derecho al salario aunque no acuda a su puesto de trabajo, siempre que dicha ausencia sea imputable al empresario. En este caso, la lluvia es una circunstancia externa.

Publicado en El PAIS

Han estado 38 días de huelga indefinida para lograr mejoras salariales, reducir la temporalidad y acabar con la discriminación.

Los trabajadores de Elecnor han puesto fin a la huelga al lograr una mejora de sus condiciones. Después de 38 días de huelga indefinida y otras cinco movilizaciones anteriores la empresa por fin ha aceptado las demandas del comité. El acuerdo
incluye subidas de sueldo, reducción de la temporalidad, mejora la situación de los trabajadores de oficinas y acaba con la discriminación que sufría una persona de la plantilla desde hace 16 años.

Elecnor es una subcontrata de Telefónica que se dedica a la instalación y
mantenimiento de líneas de fibra óptica, teléfono, televisión o ADSL,
solo que lo hacía en condiciones inferiores a los trabajadores que sí
pertenecen a Movistar. Por esta razón iniciaron varias movilizaciones en
septiembre, que desencadenaron en una huelga indefinida en diciembre.

El aumento de salario de las y los trabajadores va desde los 100 euros hasta los 350 euros al mes,
según ha informado el sindicato LAB. “Tras mucho pelear se ha
conseguido que una gran empresa como Elecnor se haya sentado a hablar
con un pequeño taller como el de Vitoria-Gasteiz”, agregan en el
comunicado. En él destacan el esfuerzo de los huelguistas, especialmente
de aquellos que estando bajo contratos temporales no han renunciado a los paros.

LAB insiste en que la empresa ha evitado reunirse con la plantilla,
manteniendo contacto durante la huelga a través de llamadas telefónicas y
de correos electrónicos. Únicamente se han mantenido tres reuniones presenciales;
dos de ellas esta última semana. También inciden en que desde la
dirección han ido introduciendo o retirando variables en el conflicto
para dificultar las negociaciones.

Otra de las acusaciones vertidas por parte del sindicato es la de querer alargar el conflicto de manera artifical para “quebrar a la plantilla”. Entre sus medidas también ha estado la de vulnerar el derecho a huelga, enviando trabajadores de otros territorios a realizar el trabajo de los huelguistas.

La plantilla y sus representantes agradecen en el comunicado la
implicación de las instituciones, que han colaborado para resolver el
conflicto. Por último, desde LAB animan a la plantilla de Elecnor y a
todos los trabajadores en particular a participar en la huelga general del 30 de enero.

Articulo publicado en GASTEIZ HOY

Actualmente (desde marzo de 2019) el permiso de lactancia lo pueden disfrutar tanto el padre como la madre y no se lo pueden ceder el uno al otro.
Antes de marzo de 2019 era un derecho de los dos pero solo lo podía
disfrutar uno de los dos. Más antiguamente era un derecho solo de la
madre, aunque se lo podía ceder al padre si la madre trabajaba.
Actualmente ya no se llama permiso de lactancia sino «permiso de cuidado
del lactante». Sin embargo en este artículo se referirá como «permiso
de lactancia» para facilitar la comprensión.

Para disfrutar del permiso de lactancia no hay ningún requisito especial. No es obligatorio justificar que necesites el permiso ni el momento en que vayas a disfrutarlo,
por la misma razón que no es obligatorio justificar que necesites el
permiso por matrimonio o la fecha en la que vayas a casarte. Si has
tenido un hijo tienes siempre el derecho a disfrutar del permiso de
lactancia. Tanto si eres el padre como si eres la madre. Los dos o uno
solo, porque este permiso es «voluntario». Solamente si el padre o la
madre trabajaran en la misma empresa, esta podría limitar el ejercicio
simultáneo del permiso de lactancia por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa. Limitar pero no impedir, es decir que en
el peor de los casos y justificadamente no podrían disfrutar del permiso
los dos a la vez, pero la empresa no tendría derecho a limitar que los dos lo disfrutaran en fechas u horas diferentes.

Hay tres formas de disfrutar del permiso de lactancia:

1. Media hora libre y retribuida cada día laborable al principio o al final de la jornada hasta que el niño cumpla 9 meses.
2. Una hora libre y retribuida cada día laborable dentro de la jornada hasta que el niño cumpla 9 meses.
3. Acumular todas esas horas libres (una por día, no media por día) en varios días libres y retribuidos. Esos días serían aparte de los permisos de maternidad y paternidad. El número de días de permiso acumulado de lactancia serían los que dijera el convenio colectivo aplicable.

Para disfrutar del permiso de lactancia sin acumular no es obligatoria nunca la autorización de la empresa.
En cambio, para disfrutarlo de forma acumulada sería necesaria la
autorización del convenio o el acuerdo con la empresa. «O» pero no «Y»,
es decir que si el convenio permitiera la acumulación, no necesitarías tampoco la autorización de la empresa para disfrutarlo de forma acumulada. Dicho a la inversa, si el convenio no permitiera la
acumulación o no dijera nada, no podrías acumular el permiso de lactancia sin la autorización de la empresa; pero en ese caso lo podrías disfrutar de cualquiera de las otras dos formas sin autorización.

Por tanto todo depende de lo que diga el convenio. Ojo que a veces las empresas no están aplicando el convenio correcto (enlaces al final), lo que podría suponer diferencias en el permiso de lactancia.
Pero sobre todo podría suponer que estuvieras cobrando menos salario del
que te correspondiera, en cuyo caso podrías reclamarlo incluso retroactivamente y con intereses.

Si el convenio aplicable permitiera la acumulación del permiso de lactancia pero no dijera el número de días, entonces habría que hacer la cuenta. Recuerda que lo que se acumula es una hora por cada día laborable hasta que el niño cumpla 9 meses. Ese es el «saldo» que puedes gastar librando varios días laborables.

El permiso de lactancia es compatible con la reducción voluntaria de jornada y con la adaptación de jornada sin reducirla (enlaces al final). Incluso se pueden solicitar todos estos derechos a la vez en el mismo documento.

La maternidad y la paternidad no son permisos sino suspensiones del contrato con reserva de puesto, durante las que la empresa no te paga y tú cobras una prestación de la SS. En cambio, la lactancia es un permiso retribuido, por lo que te paga la empresa al igual que durante los permisos por matrimonio u hospitalización de familiares hasta 2º grado.

Articulo extraído de Laboro