Viajes, comida, reuniones… Así gestionará Telefónica el registro de jornada

Telefónica ha firmado Telefónica ha firmado este miércoles con los sindicatos UGT y CC OO dos acuerdos, con aplicación a todas las empresas del grupo, en los que se regula el registro diario de jornada y se reconoce el derecho a la desconexión digital de los trabajadores.

El acuerdo con los sindicatos establece los tiempos de presencia en el centro de trabajo que no son de trabajo efectivo. Y precisa que el tiempo que transcurre entre la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada diaria podría no ser considerado tiempo de trabajo efectivo, «dado que, durante ese intervalo de tiempo, las personas trabajadoras podrían disfrutar de descansos o podrían acceder a servicios o actividades no relacionadas con sus obligaciones laborales (tales como acceso a la zona comercial, policlínico, gimnasio, etc.)».

Detalla que en cualquier caso «no tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo el tiempo invertido para la pausa de la comida cuando se preste servicios en régimen de jornada partida, tiempo que será descontado de manera automática del tiempo resultante entre la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada».

En paralelo el pacto afronta uno de los temas más polémicos que trae de la mano la obligación legal de medir de la jornada laboral: los viajes y desplazamientos del personal fuera de su centro de trabajo. El documento que da forma al acuerdo establece que «en el caso de que el centro de trabajo de la persona trabajadora sea móvil o itinerante, así como en aquellos supuestos en los que los desplazamientos se deban a instrucciones u órdenes efectuadas por un superior jerárquico, con carácter general, estos desplazamientos se computarán como tiempo de trabajo efectivo».

La operadora ha optado por utilizar con carácter general «el fichaje de seguridad que las personas trabajadoras realizan cuando acceden al centro de trabajo por medio de su Tarjeta de Identificación Personal (TIP) como sistema de registro diario de la jornada, a los efectos de acreditar la hora de inicio y la hora de fin de dicha jornada diaria». Sin embargo, en relación con los supuestos especiales en los que las personas trabajadoras no prestan sus servicios físicamente en el centro de trabajo (por ejemplo, teletrabajo, trabajo en cliente, viajes profesionales, etc.) u otros supuestos en los que, por cuestiones técnicas, no se pueda utilizar la TIP, la compañía «se compromete a la implementación de un sistema de registro telemático, el cual no implicará, necesariamente, geolocalización, mediante el cual la persona trabajadora procedería al registro diario de su jornada»

El documento precisa inmediatamente que «la falta de disposición del referido sistema de registro no impactará negativamente en las condiciones en las que las personas trabajadoras realizan su desempeño a distancia».

La empresa subraya que quiere remarcar que, pese a la exigencia legal de la implementación de estas medidas, «mantiene sus principios de confianza hacia sus personas trabajadoras en cuanto al cumplimiento de sus jornadas laborales, así como que, mantendrá su espíritu innovador, tratando de fomentar formas de flexibilidad laboral basadas en la confianza mutua, generadoras de un alto compromiso y productividad».
Evitar horas extra

Íntimamente conectado con el registro de jornada la operadora y sus sindicatos han alcanzado un acuerdo paralelo en lo referido al cómputo de horas extraordinarias. El pacto en este punto arranca con una declaración general de la operadora asegurando que «es política de Telefónica evitar, salvo casos muy excepcionales, la realización de horas extraordinarias».

«A pesar de ello, prosigue el documento, cuando la persona trabajadora, habiendo cumplido su horario de trabajo, necesite prolongar el mismo para la atención de necesidades laborales inaplazables, deberá solicitar autorización y recibir, previamente a su realización, autorización expresa (salvo causa de fuerza mayor) de su superior jerárquico, para la realización de dicha prolongación, sin que, por lo tanto, el mero exceso unilateral de la jornada por parte de la persona trabajadora deba considerarse como jornada extraordinaria. Dicha autorización expresa deberá ser concedida por escrito por parte del superior jerárquico».

«De igual forma, en caso de que el superior jerárquico solicite a la persona trabajadora la realización de horas extraordinarias, deberá solicitar por escrito la ejecución de estas de forma previa (salvo causa de fuerza mayor), motivando las razones acerca de la necesidad de su realización. Para el caso de que, previa autorización del superior jerárquico, la persona trabajadora requiriese prolongar su jornada, las horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria se compensarán o retribuirán, según esté previsto en el marco laboral de referencia o en la legislación vigente».

Por último, las dos partes, empresa y trabajadores, se han dado cierto margen de confianza y dejan abierta la posibilidad de mejorar el pacto con ulteriores negociaciones. Por ello aseguran que «ambas partes son conscientes de la novedad de la norma que justifica y da origen a la obligación del registro diario de la jornada de trabajo y del carácter no definitivo -y, por tanto, necesariamente revisable o perfeccionable- de las presentes instrucciones, en función de las necesidades organizativas existentes en cada momento, así como de los posibles desarrollos o modificaciones legislativas que sobre la obligación del registro diario de la jornada se puedan producir en un futuro»

«Consecuentemente, ambas partes convienen en interpretar las presentes instrucciones con base en los principios de buena fe y mutua confianza, emplazándose a su revisión y perfeccionamiento en beneficio de la organización de la actividad empresarial», subraya el documento.
Desconexión digital total

El segundo de los acuerdos firmado por la operadora y los representantes sindicales, regula y garantiza el derecho a la desconexión digital durante los tiempos de descanso diario y semanal, permisos, vacaciones, días de asuntos propios, incapacidades o excedencias, así como el respeto a la intimidad personal y familiar más allá del tiempo de trabajo determinado legal o convencionalmente, se trate de personal dentro o fuera de convenio.

De esta forma, se reconoce el derecho de los trabajadores a que, una vez finalizada la jornada laboral, no se atienda ningún tipo de comunicación, con independencia del medio que se utilice. Tan solo se contempla una excepción a este derecho cuando concurra alguna causa de fuerza mayor, un perjuicio grave, inminente o evidente o cuando se perciba un complemento por disponibilidad o similar.

Igualmente, el acuerdo, que toma como referencia el compromiso suscrito en noviembre entre empresa y sindicatos, prevé el impacto de las reuniones, tanto internas como externas con los clientes, así como la formación obligatoria, de tal manera que, con carácter general, no se extenderán más allá de la jornada de trabajo.

También contiene la obligación de establecer una política interna con acciones formativas y campañas de sensibilización que preserve este derecho en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona trabajadora vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas, sin excluir al personal directivo.

El acuerdo garantiza el cumplimiento normativo sobre el tratamiento y protección de datos personales, el derecho a la desconexión digital citado anteriormente, y la utilización y aplicación de horas extraordinarias por necesidades laborales inaplazables. Además, se explicita la salvaguarda de la fiabilidad, invariabilidad y la imposibilidad de manipulación y alteración.

UGT señala estos dos acuerdos continuarán contribuyendo a que se haga patente de forma «más contundente y diáfana» la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, que coadyuvará a mejorar la salud de las personas trabajadoras. «En definitiva, a mejorar la calidad de vida de todos», apostilla.

Por su parte, CC OO considera que estos afianzan y hacen realidad el compromiso de mejora de las condiciones laborales y su adecuación a las nuevas realidades, dotando de marcos de referencia que proporcionan seguridad en la prestación laboral, evitan situaciones abusivas o irregulares y convierten a Telefónica en referente del resto de empresas del sector de telecomunicaciones y tejido laboral en general.

miércoles con los sindicatos UGT y CC OO dos acuerdos, con aplicación a todas las empresas del grupo, en los que se regula el registro diario de jornada y se reconoce el derecho a la desconexión digital de los trabajadores.

El acuerdo con los sindicatos establece los tiempos de presencia en
el centro de trabajo que no son de trabajo efectivo. Y precisa que el
tiempo que transcurre entre la hora de inicio y la hora de finalización
de la jornada diaria podría no ser considerado tiempo de trabajo
efectivo, «dado que, durante ese intervalo de tiempo, las personas
trabajadoras podrían disfrutar de descansos o podrían acceder a
servicios o actividades no relacionadas con sus obligaciones laborales
(tales como acceso a la zona comercial, policlínico, gimnasio, etc.)».

Detalla que en cualquier caso «no tendrá la consideración de tiempo
efectivo de trabajo el tiempo invertido para la pausa de la comida
cuando se preste servicios en régimen de jornada partida, tiempo que
será descontado de manera automática del tiempo resultante entre la hora
de inicio y la hora de finalización de la jornada».

En paralelo el pacto afronta uno de los temas más polémicos que trae
de la mano la obligación legal de medir de la jornada laboral: los
viajes y desplazamientos del personal fuera de su centro de trabajo. El
documento que da forma al acuerdo establece que «en el caso de que el
centro de trabajo de la persona trabajadora sea móvil o itinerante, así
como en aquellos supuestos en los que los desplazamientos se deban a
instrucciones u órdenes efectuadas por un superior jerárquico, con
carácter general, estos desplazamientos se computarán como tiempo de
trabajo efectivo».

La operadora ha optado por utilizar con carácter general «el fichaje
de seguridad que las personas trabajadoras realizan cuando acceden al
centro de trabajo por medio de su Tarjeta de Identificación Personal
(TIP) como sistema de registro diario de la jornada, a los efectos de
acreditar la hora de inicio y la hora de fin de dicha jornada diaria».
Sin embargo, en relación con los supuestos especiales en los que las
personas trabajadoras no prestan sus servicios físicamente en el centro
de trabajo (por ejemplo, teletrabajo, trabajo en cliente, viajes
profesionales, etc.) u otros supuestos en los que, por cuestiones
técnicas, no se pueda utilizar la TIP, la compañía «se compromete a la
implementación de un sistema de registro telemático, el cual no
implicará, necesariamente, geolocalización, mediante el cual la persona
trabajadora procedería al registro diario de su jornada»

El documento precisa inmediatamente que «la falta de disposición del
referido sistema de registro no impactará negativamente en las
condiciones en las que las personas trabajadoras realizan su desempeño a
distancia».

La empresa subraya que quiere remarcar que, pese a la exigencia legal
de la implementación de estas medidas, «mantiene sus principios de
confianza hacia sus personas trabajadoras en cuanto al cumplimiento de
sus jornadas laborales, así como que, mantendrá su espíritu innovador,
tratando de fomentar formas de flexibilidad laboral basadas en la
confianza mutua, generadoras de un alto compromiso y productividad».

Evitar horas extra

Íntimamente conectado con el registro de jornada la operadora y sus
sindicatos han alcanzado un acuerdo paralelo en lo referido al cómputo
de horas extraordinarias. El pacto en este punto arranca con una
declaración general de la operadora asegurando que «es política de
Telefónica evitar, salvo casos muy excepcionales, la realización de
horas extraordinarias».

«A pesar de ello, prosigue el documento, cuando la persona
trabajadora, habiendo cumplido su horario de trabajo, necesite prolongar
el mismo para la atención de necesidades laborales inaplazables, deberá
solicitar autorización y recibir, previamente a su realización,
autorización expresa (salvo causa de fuerza mayor) de su superior
jerárquico, para la realización de dicha prolongación, sin que, por lo
tanto, el mero exceso unilateral de la jornada por parte de la persona
trabajadora deba considerarse como jornada extraordinaria. Dicha
autorización expresa deberá ser concedida por escrito por parte del
superior jerárquico».

«De igual forma, en caso de que el superior jerárquico solicite a la
persona trabajadora la realización de horas extraordinarias, deberá
solicitar por escrito la ejecución de estas de forma previa (salvo causa
de fuerza mayor), motivando las razones acerca de la necesidad de su
realización. Para el caso de que, previa autorización del superior
jerárquico, la persona trabajadora requiriese prolongar su jornada, las
horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada
ordinaria se compensarán o retribuirán, según esté previsto en el marco
laboral de referencia o en la legislación vigente».

Por último, las dos partes, empresa y trabajadores, se han dado
cierto margen de confianza y dejan abierta la posibilidad de mejorar el
pacto con ulteriores negociaciones. Por ello aseguran que «ambas partes
son conscientes de la novedad de la norma que justifica y da origen a la
obligación del registro diario de la jornada de trabajo y del carácter
no definitivo -y, por tanto, necesariamente revisable o perfeccionable-
de las presentes instrucciones, en función de las necesidades
organizativas existentes en cada momento, así como de los posibles
desarrollos o modificaciones legislativas que sobre la obligación del
registro diario de la jornada se puedan producir en un futuro»

«Consecuentemente, ambas partes convienen en interpretar las
presentes instrucciones con base en los principios de buena fe y mutua
confianza, emplazándose a su revisión y perfeccionamiento en beneficio
de la organización de la actividad empresarial», subraya el documento.

Desconexión digital total

El segundo de los acuerdos firmado por la operadora y los
representantes sindicales, regula y garantiza el derecho a la
desconexión digital durante los tiempos de descanso diario y semanal,
permisos, vacaciones, días de asuntos propios, incapacidades o
excedencias, así como el respeto a la intimidad personal y familiar más
allá del tiempo de trabajo determinado legal o convencionalmente, se
trate de personal dentro o fuera de convenio.

De esta forma, se reconoce el derecho de los trabajadores a que, una vez finalizada la jornada laboral, no se atienda ningún tipo de comunicación,
con independencia del medio que se utilice. Tan solo se contempla una
excepción a este derecho cuando concurra alguna causa de fuerza mayor,
un perjuicio grave, inminente o evidente o cuando se perciba un
complemento por disponibilidad o similar.

Igualmente, el acuerdo, que toma como referencia el compromiso
suscrito en noviembre entre empresa y sindicatos, prevé el impacto de
las reuniones, tanto internas como externas con los clientes, así como
la formación obligatoria, de tal manera que, con carácter general, no se
extenderán más allá de la jornada de trabajo.

También contiene la obligación de establecer una política interna con
acciones formativas y campañas de sensibilización que preserve este
derecho en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a
distancia, así como en el domicilio de la persona trabajadora vinculado
al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas, sin excluir al
personal directivo.

El acuerdo garantiza el cumplimiento normativo sobre el tratamiento y
protección de datos personales, el derecho a la desconexión digital
citado anteriormente, y la utilización y aplicación de horas
extraordinarias por necesidades laborales inaplazables. Además, se
explicita la salvaguarda de la fiabilidad, invariabilidad y la
imposibilidad de manipulación y alteración.

UGT señala estos dos acuerdos continuarán contribuyendo a que se haga
patente de forma «más contundente y diáfana» la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, que coadyuvará a mejorar la salud de las
personas trabajadoras. «En definitiva, a mejorar la calidad de vida de
todos», apostilla.

Por su parte, CC OO considera que estos afianzan y hacen realidad el
compromiso de mejora de las condiciones laborales y su adecuación a las
nuevas realidades, dotando de marcos de referencia que proporcionan
seguridad en la prestación laboral, evitan situaciones abusivas o
irregulares y convierten a Telefónica en referente del resto de empresas
del sector de telecomunicaciones y tejido laboral en general.