COMITE ELECNOR SABADELL

Esta mañana hemos estado en inspección y le hemos puesto a Elecnor Sabadell la denuncia con el siguiente texto:

La RLT del centro de trabajo Elecnor de Sabadell, denuncia que la sala habilitada como comedor, no es adecuada para que los trabajadores del centro puedan hacer su hora de comida, ya que no tiene el tamaño adecuado ni la capacidad de plazas necesaria para el número de personas que trabajan en este centro de trabajo, no cuenta con servicio de comidas o cocinero ni facilita alimentos, tampoco cuenta con las comodidades necesarias para que todas estas personas puedan descansar después de realizar su comida, y completar su descanso antes de continuar con su jornada laboral.

Esta RLT no ha tenido la oportunidad de hablar con la empresa de los calendarios de trabajo para este año 2019, nos han facilitado por mail, alguno de ellos ( detectando errores en los días R o de exceso de horas) y se nos ha denegado la entrega de los calendarios del personal que trabaja en los turnos A y B del centro de producción 069, detectando que los que se ha entregado al personal contiene errores como que los sábados deben trabajar 8 horas y no les contabilizan las horas de exceso como si estos no tuvieran ninguna.

También hemos detectado tratos de favor para algunos trabajadores/as, a los que se les permite hacer jornada intensiva de trabajo, presencial por la mañana, haciendo alguna hora después desde casa, mientras que a otras personas no se les permite hacerlo de la misma manera.

No es suficiente con llevar un cómputo de las horas extraordinarias como marca la legislación española.

Las empresas españolas tienen la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva que realiza su plantilla con el objetivo de comprobar que se cumple el horario de trabajo y se registran adecuadamente las horas extraordinarias. Así lo ha dictaminado este jueves el abogado general del Tribunal de Justicia de la UE (TUJE), Giovanni Pitruzzella, en una opinión que da la razón al sindicato Comisiones Obreras y corrige la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

El dictamen del abogado general no es vinculante, aunque los jueces suelen seguir sus recomendaciones en el 80% de los casos. La sentencia final se publicará en los próximos meses.

En su sentencia de 23 de marzo de 2017, el Tribunal Supremo falló que no existe una obligación general de registrar la jornada ordinaria de trabajo: la legislación española sólo exige llevar un registro de las horas extraordinarias trabajadas y a comunicarlas a final de mes a la representación legal de los trabajadores. Un registro de la jornada laboral ordinaria «conllevaría un riesgo de injerencia injustificada de la empresa en la vida privada del trabajador», sostiene el Supremo.

Pese a esta jurisprudencia, Comisiones Obreras interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra Deutsche Bank para obligarle a implantar este registro. La Audiencia no está convencida de que la interpretación del Supremo sea compatible con el derecho comunitario y por eso ha preguntado al TJUE. De hecho, según la información facilitada a la justicia europea, en España el 53,7% de las horas extraordinarias no se registran.
Medio de prueba ante los tribunales

En su dictamen de este jueves, el abogado general sostiene que la legislación de la UE impone a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extra. «Los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación», dice Pitruzzella.

Sin un sistema de cómputo del tiempo de trabajo, no existe ninguna garantía de que se respeten efectivamente los límites de horas trabajadas que marca la legislación de la UE y en consecuencia de que se puedan ejercer sin obstáculos los derechos que esta normativa confiere a los trabajadores.

Además, la inexistencia de un registro de la jornada laboral efectiva hace que sea mucho más difícil para el trabajador obtener la defensa judicial de los derechos que le confiere la directiva sobre tiempo de trabajo, ya que se le priva de un primer indicio probatorio esencial, resalta el abogado general.

El registro de la jornada laboral efectiva desempeña además una «función esencial» para garantizar que el empresario cumpla el resto de obligaciones que le impone la directiva sobre tiempo de trabajo, como son los límites de la duración de la jornada laboral, el descanso diario, los límites de la duración de la semana laboral, el descanso semanal y las relativas a las horas extraordinarias.

«Estas obligaciones guardan relación no sólo con el derecho del trabajador y de sus representantes a poder controlar periódicamente la cantidad de trabajo realizado con fines retributivos, sino sobre todo con la protección de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo», concluye el dictamen.

La Sala de lo Social subraya que «no es una mera enfermedad sino una discapacidad»

SANTANDER, 30 Ene.

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha declarado nulo el despido de una trabajadora con cáncer de útero. La Sala de lo Social ha estimado el recurso de la mujer, que trabajaba de camarera, y ha anulado la sentencia de instancia que declaró su despido nulo, tras concluir que «no estamos ante una mera enfermedad, sino ante una discapacidad».

Según el abogado Juan Manuel Ruiz, se trata de un fallo «pionero» en Cantabria y «novedoso» en el resto de España, que «constituye doctrina respecto a concretar y aclarar los conceptos de los despidos por razón de discapacidad y el despido por razón de enfermedad».

Según consta en la sentencia dictada el 18 de enero, y consultada por Europa Press, la demandante fue despedida por la empresaria para la que llevaba algo más de un año trabajando como camarera, después de ingresar en urgencias, caer de baja y que le diagnosticaran carcinoma epidermoide infiltrante (cáncer de útero).

La empresa «le dijo lamentaba mucho su situación, pero que no podía sostener su baja» por ser temporada alta y tener pocas trabajadoras. La baja tenía una duración prevista de 68 días.

La carta de despido explicaba que la decisión se fundamental en «la disminución continuada de su actividad laboral y el consiguiente incumplimiento de las funciones propias de su puesto de trabajo, lo que influye de forma negativa en el funcionamiento integral de la actividad y en la organización de la empresa».

El Juzgado de lo Social nº 3 de Santander desestimó la nulidad y declaró improcedente el despido en septiembre de 2018. La trabajadora recurrió alegando que el despido «responde a un factor discriminatorio, su discapacidad», y la empresa se opuso al considerar que «no es posible equiparar la situación de la trabajadora a la discapacidad».

La sentencia del TSJC explica que el despido de un trabajador por razón de su discapacidad es cuestión distinta al despido por razón de enfermedad, por lo que conviene distinguir bien ambos conceptos -enfermedad y discapacidad-, ya que el marco jurídico protector es distinto.

La sala concluye que «no estamos ante una mera enfermedad sino ante una discapacidad». Y ello porque el cáncer de útero «ocasiona una limitación duradera, al tratarse de un proceso morboso que no presenta una perspectiva bien delimitada de finalización a corto plazo».

«Muy al contrario, es muy posible que su tratamiento conlleve cirugía, radiación o tratamiento con quimioterapia, opciones terapéuticas que se prolongarán en el tiempo e impedirá la participación plena y efectiva de la actora en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores», añade la sentencia, que concluye que la demandante se encontraba en el momento del despido, en una situación de discapacidad.

Por otro lado, subraya que «es una patología netamente femenina, lo que impone enjuiciar la cuestión desde una perspectiva de género, como también se apunta en el recurso». «Los indicios aportados por la trabajadora de estar siendo tratada desfavorablemente por razón de una enfermedad de larga duración, como es el cáncer, no han sido desvirtuados por la empresa», concluye la sentencia.

Noticia extraída de Europa press

Tal y como os comentamos hace unos dias, 4 compañeros han ganado un juicio a Elecnor, reclamaron que su categoria profesional, categoria 6 o lo que solemos llamar oficial de 3ª, no correspondia con los trabajos que efectuaban, el juez ha estimado que realmente su trabajo necesita de un cierta iniciativa y autonomia, y no un trabajo puramente mecánico. 

Como ya dijimos, nos hemos encontrado con más personas que desean reclamar que están mal encasillados en su categoria profesional, pronto os diremos la fecha para hacer una reunión y poner una nueva denuncia en grupo.

DESPUÉS de tres años de negociación, este viernes se alcanzó un acuerdo entre el Parlamento Europeo y el Consejo de Europa sobre la futura directiva para conciliar la vida profesional y privada de progenitoras, progenitores y de quienes cuidan.

EL ACUERDO establece requisitos mínimos para los Estados miembros, en un intento por impulsar la presencia de las mujeres en el lugar de trabajo y fortalecer el papel del padre o segundo progenitor, tratando así de adaptarse a la realidad social y promover la igualdad de género.

Los aspectos más relevantes, en lo que a la legislación española se refiere, son el permiso parental y el permiso por cuidados.

En cuanto al primero, refuerza el derecho existente a 4 meses de licencia parental siendo 2 meses intransferibles entre progenitores.

Para poder acogerse al mismo, los padres deben haber trabajado en la empresa por un período de 1 año y su hijo tiene que ser menor de 12 años. En cuanto a la duración del tiempo durante el cual se puede remunerar al progenitor de permiso, el texto se propone un planteamiento evolutivo para que la remuneración se pague inicialmente por 1 mes y medio y, 5 años después de que la directiva entre en vigor, este período se elevará a 2 meses de remuneración.

En cuanto al permiso por cuidado, se establecen 5 días por año para trabajadoras y trabajadores que prestan atención personal a parientes o personas que viven en el mismo hogar y con una afección médica grave o deterioro relacionado con la edad. En este caso, la futura directiva no contempla la posibilidad de remuneración.

A lo largo de este proceso, CCOO ha estado en contacto con la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo, a quien ha trasladado su apoyo a la directiva. También se les ha solicitado que, en la medida de lo posible, sus contenidos fuesen más amplios tanto en cuanto a las equiparaciones de permisos como a las remuneraciones de los mismos.

Asimismo se ha participado en un informe de ámbito europeo, dirigido a la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED), en relación a la directiva, a su contenido y la mejora que supone en cuanto a conciliación e igualdad, informando sobre la misma en asambleas de trabajadoras y trabajadores así como en los diferentes cursos de formación que se han impartido desde la Secretaría Confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras.

Éstas y otras iniciativas realizadas desde CCOO buscan acabar con la discriminación indirecta que aún sufren las mujeres en el ámbito laboral. A pesar de recibir con agrado esta directiva queda aún trabajo por realizar. Lamentamos que -ante la espera de que finalmente el acuerdo se plasme en directiva final- el permiso del cuidado sigue sin ser remunerado y el permiso parental para serlo, deba esperar 5 años. Ambos elementos son susceptibles de mantener la penalización de acceso, contratación y promoción de las mujeres en el ámbito laboral.

Si queremos una verdadera corresponsabilidad, ésta debe ser tomada desde los todos los agentes implicados: el Estado, la sociedad (las empresas), mujeres y hombres; y que ésta esté acompaña del desarrollo de una verdadera política de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

No es el momento de retroceder en los derechos adquiridos y ya no nos conformamos con un pequeño adelanto. La justicia debe cambiar de bando y lo que venga debe suponer un gran avance en igualdad, en justicia de género.

Noticia pueblicada en la web de CCOO
Más información en laboro

CGT convoca huelga general de 24h el próximo 8 marzo, dia de la mujer trabajadora.

Este fin de semana ha tenido lugar un congreso extraordinario del sindicato CGT en Merida para decidir si se convocaba huelga en el dia de la mujer trabajadora.

PLANTEAMOS UNA HUELGA GENERAL FEMINISTA PARA:

Acabar con la desigualdad en el ámbito laboral, económico y social de las mujeres respecto de los hombres.

Poner fin a la desigualdad constatada de la división sexual del trabajo en este sistema capitalista y patriarcal.

La retirada de las políticas, leyes y actuaciones del capital que conllevan la discriminación y desigual oportunidades.

La adopción de medidas concretas e inmediatas que acaben con la brecha salarial y la desigualdad en las pensiones.

Modificar los estereotipos de género y la persistencia de los valores masculinos en las estructuras de las organizaciones.

Control sobre las implantaciones de los Planes de Igualdad en las empresas.

La erradicación del persistente acoso sexual laboral, la precariedad laboral, temporalidad y la alta tasa de contratos con jornadas parciales que sufren las mujeres.

El establecimiento de políticas laborales sociales y económicas que hagan efectivas la conciliación real de la vida familiar laboral y personal, así como la corresponsabilidad en los cuidados.

Consideración de las tareas de cuidados como trabajo con derecho a remuneración y derecho a sus prestaciones contributivas independientes.

La equiparación efectiva y real de las Empleadas del Hogar al régimen general.

La exigencia al gobierno de medidas concretas y efectivas contra las violencias machistas y criterios claros de actuación para proteger a las mujeres y sus hijas e hijos de sus agresores.

Erradicar las violencias machistas y del mercado que nos tratan como objetos, posesiones del mercado, de los hombres que nos violan, acosan, maltratan y asesinan. Pero también de las instituciones y sus leyes que reproducen actitudes y conductas machistas.

Derogación de la Ley de Extranjería. Cese de la criminalización de las personas migrantes y de las luchas sociales antirracistas. La igualdad efectiva de las mujeres migrantes y refugiadas.

Conseguir una sanidad pública y de calidad que no trate como enfermedades la vida de las mujeres. Que la medicina reconozca y respete nuestros cuerpos y nuestras vidas.
Exigimos una educación feminista implantada de una forma efectiva y sin discriminación por opción sexual. Exigimos que la religión no siga incidiendo, ni queriendo controlar nuestras vidas. Queremos ser
propietarias de nuestros cuerpos, nuestros deseos y libertades.

Hacemos huelga para vivir, huelga para cuidarnos.