El 7 de abril de 2015, los trabajadores y trabajadoras contratadas, subcontratadas y autónomos vinculados al servicio técnico de Telefónica-Movistar, iniciaron una huelga indefinida por todo el estado Español, denunciando sus condiciones laborales, que se llamó «La revolución de las escaleras». Los trabajadores y trabajadoras, […]
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ACTUALIDADEn Herramientas hemos colgado un enlace que os lleva a un formulario para hacer el calculo de cuanto dinero supone reducirte la jornada. ¿Cómo se solicita la reducción voluntaria de jornada? En general la reducción voluntaria se puede solicitar de dos formas: por las buenas […]
INTERESANTEEn Herramientas hemos colgado un enlace que os lleva a un formulario para hacer el calculo de cuanto dinero supone reducirte la jornada.
¿Cómo se solicita la reducción voluntaria de jornada?
En general la reducción voluntaria se puede solicitar de dos formas: por las buenas y/o por las malas:
¿Qué modelos o formularios se pueden utilizar?
Los que el trabajador estime oportuno. Puedes descargar un ebook en PDF que contiene modelos típicos tanto de solicitud como de demanda judicial y los pasos generales que un trabajador podría seguir si lo deseara para solicitar la reducción voluntaria tanto por las buenas como por las malas mediante demanda judicial. Tanto en reducciones por guarda legal de menor de 12 años o discapacitado como por cuidado directo de familiar hasta 2º grado. Están adaptados a las últimas modificaciones de la legislación laboral sobre este tema.
¿Quién tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada?
Según la redacción vigente del art.37.6 del Estatuto de los
Trabajadores (37.5 hasta el 24/10/15), tienes derecho a la reducción
voluntaria de jornada y a la concreción de horario en cuatro casos:
La ley no hace distinciones en lo que respecta a las características del trabajo ni del trabajador. Por tanto, cualquier trabajador, español o extranjero, con contrato laboral español que esté en uno de los supuestos tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada y la concreción de su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o incluso aunque esté desplazado en el extranjero. La reducción voluntaria es un derecho que surge del hecho de necesitar las horas que te quitas para ejercer la guarda legal del menor o discapacitado o el cuidado directo del familiar. Es decir por tener necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral. No hay ningún otro requisito. Tu empresa no puede imponer unilateralmente ninguna norma que condicione tu derecho a la reducción voluntaria. El convenio puede regular la concreción del horario reducido (novedad en la reforma laboral del PP de 11/2/12). Pero el propio derecho a reducir no puede limitarse ni condicionarse ni la empresa es quién para juzgar si la reducción te hace falta o te la mereces. La empresa puede discrepar de la concreción de horario reducido que pidas pero no puede concretarlo ella de forma unilateral.
Si eres funcionario o personal laboral de la Administración Pública te interesaría leer el artículo de reducción voluntaria de jornada para empleados públicos porque hay algunas diferencias.
Mucho ojo, porque muchas veces se olvida o se desconoce que la reducción voluntaria de jornada es uno de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar reconocidos a TODOS los trabajadores; pero no es el único. Existen otros derechos de conciliación para TODOS los trabajadores: la excedencia con reserva de puesto por cuidado de hijo o de familiar, la adaptación de la duración y distribución de la jornada sin reducirla y los permisos retribuidos de lactancia, paternidad y maternidad. En algunas empresas se pueden tener otros derechos adicionales y/o una mejora de los comunes. Además, existen formas de combinación, fraccionamiento y/o cesión de estos derechos. Tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas laborales privadas solo para trabajadores, sin que tengas que indicar en qué empresa trabajas, para preguntar por tu caso particular.
Si la empresa se niega o no contesta.
La práctica habitual de algunas empresas es o bien no contestar a la solicitud, o bien retrasar su aceptación pidiendo justificantes no necesarios sobre requisitos inexistentes en la Ley, o bien directamente negar la reducción y/o el horario reducido deseado verbalmente o por escrito. Para cualquiera de estos casos hay un procedimiento especial en los juzgados de lo social de demanda contra la empresa por derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, como el derecho a la reducción voluntaria de jornada con disminución proporcional del salario.
En este procedimiento no hay necesidad de solicitar acto de conciliación previo, sería un juicio «preferente» en el que podrías representarte a ti mismo sin obligación de contratar abogado y ante la sentencia no cabría recurso siempre que en la demanda no pidieras indemnización de daños y perjuicios superior a 3.000€. Puedes descargar en PDF unos modelos de solicitud y/o demanda de reducción voluntaria de jornada por guarda legal de menor de 12 años o discapacitado o por cuidado de familiar hasta 2º grado que no puede valerse por sí mismo.
Si en la demanda pidieras también una indemnización de daños y perjuicios causados por la negativa o retraso superior a 3.000€ entonces sí que cabría recurso contra la sentencia. Para el hipotético recurso de suplicación habrías de estar defendido por abogado o representado técnicamente por graduado social colegiado y para el hipotético recurso de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo sería preceptiva la defensa de abogado.
Ventajas adicionales de la reducción de jornada.
¡Mucho ojo! Para disfrutar de todas estas ventajas puede ser imprescindible no solo la firma de un documento correcto de reducción voluntaria sino también que la empresa la tramite correctamente con la SS. Hay muchísimos casos en que se firman documentos que parecen de reducción voluntaria pero no lo son y sobre todo casos en los que la reducción es mal comunicada a la SS. En esos casos se podrían perder algunos de estos derechos, especialmente los dos últimos. Mediante el servicio profesional de consultas laborales para trabajadores podrías solicitar la redacción de un documento correcto y la comprobación de que se haya tramitado bien con la SS.
Tu nuevo horario.
El artículo 37.7 del Estatuto (37.6 hasta el 24/10/15) tras la reforma del PP del 2012 sigue dando el derecho al trabajador a concretar su horario, pero permite regularlo al convenio. Lee el artículo sobre los cambios en la reducción de jornada tras la reforma laboral del 11/2/12.
El horario reducido concreto del que pudieras disfrutar dependería del caso particular. Para preguntar por el mismo, tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas laborales privadas solo para trabajadores, sin que tengas que indicar en qué empresa trabajas.
¿Cuánto dinero se pierde?
La mayoría de los conceptos brutos de la nómina se reducirán en el mismo porcentaje de jornada que te quites. Por ejemplo, si te has quitado un 25% de la jornada, te quitarán un 25% del salario base bruto. Pero mucho ojo, porque a veces las empresas «se equivocan» reduciendo de más. Por ejemplo reduciendo más el bruto que el neto modificando la retención del IRPF o aplicando la reducción a conceptos de la nómina que no puedan ser reducidos según el caso particular. En ocasiones, a causa de la reducción voluntaria el trabajador se da cuenta no solo de que su nómina tras la reducción estaba mal sino que también estaba mal antes de reducirse la jornada y que tenía derecho a cobrar más. Recuerda que tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas laborales privadas para trabajadores si quieres saber cuánto salario podrías perder antes de reducirte la jornada y/o comprobar que tu nómina haya sido bien reducida.
Duración.
En caso de guarda legal de menor, la duración máxima será hasta el día de antes en que el menor cumpla 12 años (hasta el 21/12/13 eran 8 años). El convenio puede ampliar esta duración máxima pero no rebajarla. En los casos de cuidado de familiar o discapacitado no hay duración máxima.
Horas extras, vacaciones y festivos.
En algunos casos tendrías que hacer horas extras pero con ciertas condiciones y límites.
La reducción voluntaria no implica reducción del nº de días festivos, ni reducción del derecho a vacaciones, ni reducción del nº de días de asuntos propios si existieran en tu convenio. Pero sí que cambiaría el importe que cobrarías por cada uno de ellos en función del porcentaje de reducción y a veces de la fecha de inicio de la misma.
La Confederación General del Trabajo (CGT) ha convocado para los días 26 y 27 de enero el VII Congreso Extraordinario para que la afiliación debata sobre aspectos que afectarán a la propia jornada de huelga, sobre sus contenidos y desarrollo práctico, soportes propagandísticos, comités de […]
NOTICIASLa Confederación General del Trabajo (CGT) ha convocado para los días 26 y 27 de enero el VII Congreso Extraordinario para que la afiliación debata sobre aspectos que afectarán a la propia jornada de huelga, sobre sus contenidos y desarrollo práctico, soportes propagandísticos, comités de huelga y trabajos previos de preparación.
La organización anarcosindicalista ha expresado su sintonía con los argumentos propuestos por el Movimiento Feminista sobre la necesidad de convocar una Huelga General el próximo 8 de marzo de 2019, Día Mundial de la Mujer Trabajadora.
Dentro de los actos y actividades que se desarrollarán durante este Congreso Extraordinario, la CGT tiene prevista una concentración en la plaza de España de Mérida para el sábado 26 de enero, de 20’30 a 21’30 horas, para protestar contra las violencias machistas y reivindicar el derecho de las mujeres.
http://cgt.org.es/cgt-celebrara-el-vii-congreso-extraordinario-en-merida…
Gabinete de prensa del Comité Confederal de la CGT
La lesión que sufre un empleado que se cae al salir del trabajo durante la pausa del café es accidente de trabajo, según reconoce el Tribunal Supremo en una sentencia, de 13 de diciembre de 2018. La ponente, la magistrada Virolés Piñol, concluye que el […]
NOTICIASLa lesión que sufre un empleado que se cae al salir del trabajo durante la pausa del café es accidente de trabajo, según reconoce el Tribunal Supremo en una sentencia, de 13 de diciembre de 2018.
La ponente, la magistrada Virolés Piñol, concluye que el trabajador se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo de 15 minutos por tratarse de jornada superior a seis horas, habitualmente empleado para ir a tomar café, como actividad habitual, social y normal en el mundo laboral, pero matiza que «el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento».
En este caso, considera la ponente, que «el nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los 15 minutos de la misma por la trabajadora se produjeron con criterios de total normalidad».
La sentencia del propio Tribunal Supremo de 27 de enero de 2014, con cita de la de 9 de mayo de 2006, establece que «la definición de accidente de trabajo contenida en el artículo 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), está «concebida en términos amplios y como presupuesto de carácter general, en el número 1 del precepto, debe ser entendida de conformidad con el resto del artículo y con otras normas que han venido a desbordar aquella concepción del accidente de trabajo».
Recuerda, asimismo, que la doctrina de esta Sala que ha interpretado y aplicado el artículo 115 de la LGSS, en sus distintos apartados, «es muy abundante y, aunque en todas las ocasiones ha resaltado la necesidad de que entre el trabajo y la lesión que sufra el trabajador sea apreciable un nexo de causalidad, afirmando en este sentido que no siempre el trabajo es la causa única y directa del accidente; pueden concurrir otras causas distintas, pero el nexo causal entre el trabajo y el accidente no debe estar ausente en ningún caso, como advierte la sentencia de 7 de marzo de 1987».
En el presente caso, asegura Virolés Piñol, es indudablemente aplicable la teoría de la ocasionalidad relevante, caracterizada tanto como por una circunstancia negativa y otra positiva. La primera es que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida del trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento.
La calificación de accidente de trabajo en este supuesto no distorsiona la doctrina establecida por la sentencia del TS de 6 de marzo de 2007, insistiendo en el referido aspecto positivo de necesaria vinculación con el trabajo o actividades normales de la vida laboral en «misión», concluye la magistrada.
noticia publicada en el economista
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ACTUALIDADTras seis meses de huelga indefinida parcial de 10h a 12h, el Comité de COTRONIC una vez ratificado el Acuerdo por la asamblea de trabajadores, hemos decidido desconvocar la huelga. La asamblea ha decidido optar en este caso (recordamos que ya secundamos una huelga indefinida […]
NOTICIASTras seis meses de huelga indefinida parcial de 10h a 12h, el Comité de COTRONIC una vez ratificado el Acuerdo por la asamblea de trabajadores, hemos decidido desconvocar la huelga.
La asamblea ha decidido optar en este caso (recordamos que ya secundamos una huelga indefinida de tres meses en 2015 que tomó el nombre de “La Revolución de las Escaleras”) por una huelga de baja intensidad de dos horas diarias pero muy prolongada en el tiempo. A diferencia de otras huelgas del sector, ésta la realizábamos nosotros solos, por lo que sabíamos que la empresa la iba a demorar en el tiempo para intentar conseguir el desgaste de la plantilla y que fuésemos cayendo escalonadamente.
Pero lejos de cumplirse las pretensiones de la empresa, prácticamente el 100% de los trabajadores nos hemos mantenido firmes y con las espadas en alto durante todo el período. En momentos delicados, decidimos convocar diferentes turnos para no desgastarnos en exceso y cuando nos sentíamos más fuertes, dábamos un nuevo giro de tuerca aumentando las jornadas de huelga.
También han sido muchos los hándicaps que nos hemos encontrado en este camino, más lleno de espinas que de rosas. Primeramente, la propia empresa substituyó a los huelguistas con subcontratas, de manera que conseguían disminuir el impacto negativo que la huelga producía sobre la producción. Posteriormente, fue la propia Telefónica-Movistar quien se sumó a la vulneración de derechos fundamentales, substituyendo a los huelguistas por trabajadores de otras empresas del sector que colaboradoras de Movistar. Sendas vulneraciones fueron denunciadas ante la Inspección de Trabajo, pero lamentablemente, otra vez llegan tarde las resoluciones y a día de hoy, seguimos esperándolas.
Posteriormente, y en repetidas ocasiones, el comité de empresa sufrimos amenazas varias y para ponerle la guinda al pastel, la empresa bloqueó en diciembre el crédito sindical de los delegados, limitando de esta manera nuestra organización, aunque finalmente recapacitaron y cedieron en su mala praxis.
Entre otros, este Acuerdo supone una subida salarial fija de un 13 % del salario de los trabajadores, además de otra subida variable de otro 13 %. Es importante recalcar que los trabadores de COTRONIC todos funcionamos en “bolsa común” en lo que se refiere al plus de producción, por lo que no competimos entre nosotros, nos ayudamos en todo y hemos conseguido formar un gran equipo. También la empresa abonará en la nómina de enero una paga extra no consolidable de 1000 euros a cada trabajador.
Pero este comité teníamos claro que no todo se reducía a conseguir un aumento salarial sino que priorizamos la conciliación familiar y la seguridad en materia de PRL en todo momento. De forma que se ha acordado también la modificación del horario que venía siendo de jornada partida de 8h a 14h y 16h a 18h por una jornada continua de 7:45 minutos que finaliza a las 16h (dejando un turno rotativo mínimo de 8 personas de también la realizan continua, pero que terminan la jornada a las 18h).
Nuevamente debemos agradecer la multitud de muestras de solidaridad que hemos recibido desde diferentes colectivos, sindicatos y compañeros del sector quienes nos han ayudado a llenar la caja de resistencia para poder subsistir económicamente y en nuestras concentraciones.
Adjuntamos el Acuerdo por si alguien quiere conocerlo más a fondo.
Animamos a todos los trabajadores y trabajadoras a que se unan entre ell@s y defiendan sus derechos laborales.
Comité de huelga de Cotronic Barcelona
“La única lucha que se pierde es la que se abandona”
Tras la huelga de 2015, podemos afirmar que muchas cosas han cambiado, que se han corregido malos vicios pero desgraciadamente, también tenemos que decir que ciertas cosas o malos hábitos no cambian y esos malos hábitos, muchas veces, llevan al trabajador a sufrir accidentes. Nos […]
ACTUALIDADTras la huelga de 2015, podemos afirmar que muchas cosas han cambiado, que se han corregido malos vicios pero desgraciadamente, también tenemos que decir que ciertas cosas o malos hábitos no cambian y esos malos hábitos, muchas veces, llevan al trabajador a sufrir accidentes.
Nos referimos principalmente al mal uso del lenguaje que se da desde los despachos a los técnicos. Tenemos claro que hay que procurar que los trabajos salgan a delante,pero no a costa de todo. Las expresiones no son inocentes ni neutras y contienen una enorme carga ideológica o de sistema hacia el operario que a menudo queda indefenso o situado en un debate falso, a menudo con nefastas consecuencias para sí mismo.
Pues bien, frases del tipo “HAZ LO QUE PUEDAS” “ESTA ORDEN NO SE PUEDE FALLAR” “HAY QUE LLEGAR A LA HORA SI O SI”, son frases que están fuera de lugar y que crean confusión en los trabajadores. Cuando un técnico llama a despacho y plantea un problema, la respuesta jamás puede ser “ haz lo que puedas” porque si se da el caso que es un técnico temeroso por conservar su puesto de trabajo, hará lo que sea para hacer ese trabajo, y lo que sea podemos afirmar que es LO QUE SEA…..
“ESTA ORDEN NO SE PUEDE FALLAR” “HAY QUE HACERLA HOY SI O SI”, y si la orden falla? Y si hace falta el camión cesta? y si el técnico en la primera orden que acude se tiene que tirar todo el día porque hay 5 postes? Seguimos sin entender como se puede presionar a un técnico con ese tipo de lenguaje, porque como señalábamos antes, un técnico presionado puede sentirse inseguro y hará lo que sea para cumplir, descuidará su seguridad y arriesgará su vida, y todo para contentar a alguien que desde su sillón te dice que hagas lo que puedas o que ese trabajo hay que hacerlo sí o sí.
Una vez mas nuestra reflexión sigue siendo que la seguridad tiene que estar por encima de los beneficios de las empresas. Que los trabajos no se hacen tan rápido como se citan y que el trabajo de calle no es algo mecánico y que esté estipulado un tiempo fijo para cada actuación, sino que depende de muchos factores y eso debemos ser nosotros mismos quienes nos autoregulemos y no aceptemos presiones ni prisas de nadie.
Arcitulo de telefónica.net
Habrá que esperar a la renta para aplicarse los 1.000 euros adicionales Los niños menores de tres años tendrán que estar inscritos en guarderías El nuevo ‘cheque guardería’: conoce los requisitos para aplicarte la deducción por maternidad ampliada La declaración de la Renta de 2018 […]
NOTICIASHabrá que esperar a la renta para aplicarse los 1.000 euros adicionales
Los niños menores de tres años tendrán que estar inscritos en guarderías
El nuevo ‘cheque guardería’: conoce los requisitos para aplicarte la deducción por maternidad ampliada
La declaración de la Renta de 2018 que se presentará en la primavera de 2019 incluye una importante novedad fiscal para las madres trabajadoras con hijos menores de tres años escolarizados.
A la tradicional deducción por maternidad se une esta otra ampliada: un cheque guardería en el IRPF que permite deducir hasta 1.000 euros adicionales en su declaración de renta por gastos de escolarización de niños de hasta tres años de edad. Los niños tienen que estar inscritos en guarderías o centros de educación infantil.
Ese cambio normativo se incluyó en los Presupuestos de 2018 y está en vigor desde el 1 de enero del pasado año. En diciembre ha tenido su desarrollo reglamentario. En este documento se especificaron los requisitos que había que cumplirse para tener derecho a la misma.
En primer lugar, se determina la forma de cálculo de ese incremento, estableciéndose los meses a computar y el cálculo de los límites para su aplicación. Los meses a computar son aquellos en los que los gastos abonados se efectúen por mes completo. Incluso se podrán incluir los meses que se hayan pagado aunque éstos no tengan el carácter de lectivos.
Se permite la aplicación de este incremento en el ejercicio en el que el hijo cumpla 3 años, respecto de los gastos incurridos con posterioridad al cumplimiento de los 3 años hasta el mes anterior en que pueda empezar el segundo ciclo de educación infantil. Por ejemplo, si el niño cumple tres años en mayo, se podrá aplicar hasta agosto puesto que en septiembre empezaría la nueva etapa educativa.
El incremento de la deducción tendrá como límite anual para cada hijo el menor de estos importes:
1. Las cotizaciones y cuotas totales a la Seguridad Social y Mutualidades de carácter alternativo devengadas en cada período impositivo con posterioridad al nacimiento, adopción… A efectos de este cálculo del límite, se computarán las cotizaciones y cuotas por sus importes íntegros sin tomar en consideración las bonificaciones que pudieran corresponder.
2. El importe anual total del gasto efectivo no subvencionado satisfecho en dicho período a la guardería o centros educativo en relación con ese hijo, sea o no por meses completos. Matizándose que a efectos de determinar este importe se considerará tanto el importe pagado por la madre o el contribuyente con derecho al referido incremento, como el satisfecho por el otro progenitor, adoptante, tutor, guardador con fines de adopción o acogedor.
Este nuevo cheque guardería no se podrá cobrar anticipadamente, sino que habrá que esperar a presentar la Renta.
Mas control a las guarderías
Los asesores fiscales consideran que la nueva obligación de las guarderías, el modelo 233, ayudará a Hacienda a controlar el uso de esa nueva deducción ampliada de maternidad. Así podrán cruzar datos y ver si realmente quien se beneficie de ella está pagando el servicio de guarderías.
El plazo de presentación será durante el mes de enero de cada año en relación con la información correspondiente al año inmediato anterior. Para el ejercicio 2018, las guarderías podrán presentarlo entre el 1 de enero y el 15 de febrero de 2019.
Extraido de invertia
Modelo 233 agencia tributaria
Acabamos de enterarnos que los cuatro compañeros que pusieron demanda para que se les reconociera la categoria de oficial de primera han ganado el juicio, como sabemos que muchos de vosotros estabais esperando al resultado de este juicio, esperamos que pronto os animeis a poner […]
NOTICIASAcabamos de enterarnos que los cuatro compañeros que pusieron demanda para que se les reconociera la categoria de oficial de primera han ganado el juicio, como sabemos que muchos de vosotros estabais esperando al resultado de este juicio, esperamos que pronto os animeis a poner otra tandada de denuncias, si quereis más información ya sabeis donde estamos
La AN admite como prueba un email «no recibido» en un caso laboral. 7-9 minutos A la hora de comunicar o solicitar algo a la empresa, los trabajadores suelen preguntar y preguntarse si un email o correo electrónico enviado a la empresa sirve como «recibí». […]
NOTICIASLa AN admite como prueba un email «no recibido» en un caso laboral.
7-9 minutos
A la hora de comunicar o solicitar algo a la empresa, los trabajadores suelen preguntar y preguntarse si un email o correo electrónico enviado a la empresa sirve como «recibí». Es decir si un email sirve como prueba de que esa comunicación o solicitud fue efectuada y del día en que fue efectuada. Por ejemplo para comunicar una dimisión o baja voluntaria; para solicitar vacaciones, una reducción voluntaria de jornada o una excedencia; para comunicar un fin de contrato en periodo de prueba; etc. Pues bien, la AN (Audiencia Nacional) acaba de admitirlo en un caso concreto.
El argumento de la AN es que si el destinatario no recibió las comunicaciones que le fueron remitidas fue por causa imputable al destinatario puesto que fueron remitidas al correo electrónico que el propio destinatario facilitó al remitente. De lo que podría deducirse que lo mismo podría suceder en un caso similar.
Por ejemplo un trabajador que solicitara su reducción voluntaria de jornada por email, a la misma dirección de correo con la que se hubiera comunicado con la empresa en ocasiones anteriores y puede que hasta posteriores. O a la dirección de email que figurara en las nóminas, en las comunicaciones de la empresa, en su página web… Es decir que podría ser muy poco creíble que la empresa alegara que curiosamente no hubiera recibido el email de solicitud del trabajador si éste lo hubiera enviado a la misma dirección que se utilizara para otros temas, tanto en una como en otra dirección.
Esto no quiere decir que a partir de ahora exista algo así como una doctrina divina que diga que un email no abierto o no contestado sirva como prueba de comunicación en cualquier caso. La sentencia lo admitió en este caso concreto porque era el medio de comunicación que se había propuesto anteriormente por la parte que luego pretendía negar haberlo recibido. Por tanto, como en cualquier otro asunto, en otros casos sería el juez quien decidiera según las circunstancias particulares. No hay que olvidar que existe una alternativa gratuita y oficial al burofax, para los típicos casos en los que la empresa no quiere firmar una comunicación.
Una vez aclarado el caso general, que es el objetivo principal de este artículo, vamos a ver lo que sucedió en el caso particular de esta sentencia de la AN, porque es muchísimo más divertido. Españistán en estado puro. Que empiece el show:
Un sindicato pequeño tenía un trabajador en la comisión negociadora de un convenio de una empresa de seguridad. Se omite piadosamente el nombre de este sindicato, aunque figura en la sentencia. Este sindicato había comunicado a la empresa que podrían convocarles a las reuniones enviando un email a su secretario general «Eulalio». Eso hizo la empresa, es decir que envió un email al sindicato para convocarle a la 1ª reunión para negociar el convenio. Ese sindicato no se presentó a dicha 1ª reunión, que se celebró igualmente sin su presencia. Sucedió lo mismo en la 2ª, 3ª y 4ª reunión, tras la que se firmó el convenio.
Dos días después de la última reunión, ese mismo sindicato se quejó por escrito ante la empresa de que no les habían dejado participar en la negociación del convenio. Lo curioso es que el sindicato se quejó por email, porque como sindicato puede que sea pequeño, pero en otros aspectos es muy grande. No solo se quejó sino que ese sindicato presentó demanda de tutela de derechos fundamentales contra la empresa y contra los otros sindicatos que sí que participaron en la negociación. Es decir que ese sindicato alegaba que se había vulnerado su derecho fundamental a la negociación colectiva y pedía una indemnización de 25.000€ por daños morales para el sindicato. Curiosamente, ese sindicato no presentó demanda de impugnación del convenio. Es decir que ganar la demanda solo hubiera servido para que ese sindicato hubiera cobrado esos 25.000€, pero el convenio hubiera seguido en vigor exactamente igual.
En este punto hay que recordar que en la demanda de tutela de derechos fundamentales se puede pedir una indemnización de daños y perjuicios aparte de las otras cantidades de dinero a las que pudiera tener derecho el demandante. Ese tipo de demanda también puede presentarse por ejemplo cuando despiden a una trabajadora por quedarse embarazada, para que además de que el despido fuera nulo y fuera readmitida cobrando salarios de tramitación, también cobrara esa indemnización de daños y perjuicios. O cuando un trabajador denuncia a la empresa y ésta le represalia cambiándole el turno, trasladándole o sancionándole. Por ejemplo, no es lo mismo una demanda «normal» de impugnación de un cambio de horario que una demanda por la misma razón pero de tutela de derechos fundamentales. No es lo mismo porque en la 1ª habitualmente solo consigues que te devuelvan el horario, pero en la 2ª puedes conseguir también esa indemnización. ¿Acabas de pensar que en tu caso se pudo demandar de esa forma pero no se hizo? Pues pregúntale a quien te llevó el caso por qué no lo hizo. ¿No sabía ni que se podía? ¿Sabía que se podía pero no sabía cómo hacerlo? ¿Sabía que se podía y cómo hacerlo pero era más trabajo porque no le servían sus modelos prefabricados de demanda? Quién sabe.
El fiscal alegó en su informe que aquí no había habido ninguna discriminación sino «desconcierto organizativo» de ese sindicato. Qué grande también el fiscal. Ese sindicato también se quejó de que los emails se los habían enviado en fin de semana. Queja ante la que el fiscal informó de que «sorprende que un sindicato que trabaja en seguridad se quede incomunicado en fin de semana desatendiendo a sus afiliados». Si es que no se sabe quién es más grande, si el fiscal o ese sindicato. Quizá lo sean los dos pero por razones diferentes.
Ese sindicato alegó también que era «inadmisible que se les cite a las 20:00 de la noche del martes 5 de diciembre para una reunión a celebrar el jueves siguiente, 7 de diciembre, siendo festivo el día anterior, miércoles 6, coincidente con el puente de la Constitución». Más grandes puede que los haya, pero pocos: Maradona, Federer, Camarón sentao en la silla, Cristo resucitado…
Como era de esperar, ese sindicato perdió la demanda. No solo la perdió sino que además les impusieron la multa de temeridad, cosa que no sucede todos los días, porque no solo habían demandado a la empresa sino que también habían codemandado a los otros sindicatos. ¿Por qué los habían codemandado? Pues por nada y precisamente por eso les pusieron la multa de temeridad.
Tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas laborales privadas solo para trabajadores sin necesidad de decir en qué empresa trabajas y el libro «Tus Derechos en el Trabajo» (publicado y a la venta por la editorial Lulu). En Laboro se publican regularmente artículos sobre derechos de los trabajadores y puedes suscribirte gratis para recibirlos por email. En el menú principal al principio de la página tienes un listado de artículos ordenados por tema. Al final y al principio de este artículo tienes botones para compartirlo en las redes sociales y por Whatsapp.
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Aplazar la edad de jubilación, obligar a los beneficiarios a financiar cualquier anticipación de este plazo… Apoyado en instituciones como el Banco de España o la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF), el Gobierno está decidido a impulsar medidas a corto y medio plazo con […]
NOTICIASAplazar la edad de jubilación, obligar a los beneficiarios a financiar cualquier anticipación de este plazo… Apoyado en instituciones como el Banco de España o la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF), el Gobierno está decidido a impulsar medidas a corto y medio plazo con las que cuadrar la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social (con un déficit de 18.000 millones de euros) con el aumento de la esperanza de vida y el poder adquisitivo de las pensiones.
Así lo trasladará a sindicatos y patronal la próxima semana en una convocatoria de la mesa de diálogo social en la que espera cerrar acuerdos que refuercen en un mes y medio una propuesta definitiva de reforma de todos los partidos desde el Congreso de los Diputados. En 2019, el gasto para financiar cerca de 10 millones de pensiones crecerá un 6,2%, hasta situarse en 153.864 millones de euros, un nuevo récord en este capítulo. Su peso sobre el total pasará del 40,9% de 2018 al 42,1% en 2019 y, al igual que en los dos últimos años, una parte deberá abonarse pidiendo créditos para no agotar el fondo de Reserva de la Seguridad Social. Este año, el crédito ascenderá a 15.000 millones de euros o el 1,2% del PIB.
Para atajar la escalada, el Gobierno está dispuesto a impulsar, entre otras medidas, el retraso de un año la edad de jubilación efectiva de los trabajadores sin modificar la edad legal de retiro establecida a partir de 2027, en 67 años. El objetivo sería el retiro real a los 65,5 años. Así lo indicó el viernes Octavio Granado, secretario de Estado de Seguridad Social.
Trabajo se sitúa de este modo al lado de la AIReF, que el pasado miércoles propuso al Gobierno, los legisladores y los agentes sociales una batería de medidas para hacer sostenible el sistema. Pero, para no pagar todo el desgaste político que supone cualquier endurecimiento en materia de pensiones, matiza que todo lo que se ponga en marcha debe contar con el acuerdo de partidos, sindicatos y patronal.
No será fácil. Podemos adelantó que no aceptará esta propuesta y advirtió de que si toma esta decisión se opondrán a ella. «Si el Gobierno toma esta decisión, nos va a tener enfrente y del lado de los pensionistas», adelantó ayer Yolanda Díaz, portavoz parlamentaria del partido en el Pacto de Toledo, la comisión del Congreso que debería aprobar medidas como esta. En el otro lado, el PP llamó a Granado a comparecer en el Congreso para explicar sus propuestas. «Creo que el Gobierno está haciendo demasiados anuncios, además muchos de ellos contradictorios, en el ámbito de las pensiones. Es una absoluta irresponsabilidad», criticó el portavoz Carlos Floriano.
A día de hoy la edad de jubilación efectiva en España es inferior a la legal, lo que eleva los gastos del sistema. Se sitúa en 62,7 años frente a una edad legal de 65 años. La AIReF prevé que la edad real de retiro alcance en 2027 los 64,5 años y ve posible llegar a un aumento de la edad efectiva mediante distintas vías que no impliquen necesariamente un aumento generalizado de la edad legal.
En todos estos aspectos coincide el Gobierno. En los cálculos recogidos en su informe de pensiones, la AIReF simula un aumento de un año en la edad efectiva, desde los 64,5 años en 2027 hasta 65,5 años en 2048 y estima que supondría una contención adicional del gasto en pensiones de entre 0,4 y 1,2 puntos porcentuales en 2048.
Las fórmulas que se emplearán están por acordar pero parece que endurecer las condiciones para acceder a jubilaciones anticipadas con cargo a la Seguridad Social sería una de ellas. El Gobierno propondrá modificar los requisitos de acceso a la pensión con jubilaciones anticipadas cofinanciadas. Esta posibilidad estará abierta a aquellos colectivos que acuerden aplicar unas mayores cotizaciones como ha sido el caso del acuerdo suscrito el pasado diciembre por la Policía Local con la Seguridad Social.
En este acuerdo, vigente desde el pasado 1 de enero, la cotización de los agentes sube un 11% sobre la base y el coste corre en un 85% a cargo de los Ayuntamientos y en un 15% de los propios policías. La sostenibilidad de esos años queda a cargo de la institución y el beneficiario.
Antes de aprobar estas medidas, el Gobierno seguirá también las recomendaciones de la AIReF y propondrá cambiar la arquitectura del sistema, descargando de gastos recurrentes a la Seguridad Social.
«Se tendrá que adaptar a las conclusiones que salgan fruto del acuerdo del Pacto de Toledo, en donde previsiblemente, y hay muchas propuestas en este sentido, el Estado, el Gobierno de España, se tenga que hacer cargo de parte del déficit», explicó ayer María Jesús Montero, ministra de Hacienda.
De esta manera, añadió, «para el futuro, las cuentas de Seguridad Social, probablemente en vez de tener transferencias, lo que tengan es menos competencias para que sea el Estado quien las financie, como hace con las pensiones no contributivas o con las pensiones mínimas».
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